Einmal Anzeigen, Broschüren und Internetseiten auf ihre Nutz- und Lesbarkeit hin zu überprüfen, z.B. unter anderem mit der Eyetracking-Methode. Auf diese Idee bin ich während des sehr guten „Readability und Usability“-Seminars im Wintersemester 2007/08 von Dr. Anikar Haseloff gekommen.

Und zum Zweiten bestehende Kommunikations- und Recruitingmaßnahmen zur gezielten und erfolgreichen Ansprache von Professionals, also berufserfahrenen Fachkräften, zu prüfen und mittels qualitativen und quantitativen Methoden „neue“ bzw. anders gestaltete Maßnahmen zu entwickeln. Darunter ist auch das Personalmarketing-Thema „Attraktiver Arbeitgeber“ zu sehen, welches man ebenfalls genauer unter die Lupe nehmen könnte. Sprich, sind die in den bekannten Studien wie trendence und Universum dargestellten Attraktivitätsfaktoren tatsächlich ausschlaggebend für die Arbeitgeberwahl? Wonach richten sich Professionals aus? Welche Medien, welche Informationsmittel zur Arbeitgebersuche nutzen sie? Welche Motivationen treiben Professionals bei der Suche nach einem potenziellen Arbeitgeber an?
Letztendlich könnte man mit der Arbeit auch einen Beitrag zum anhaltenden Fachkräftemangel leisten, denn damit wird auch beantwortet, wie man den vielzitierten „war for talents“ – in diesem Fall sind es eben „experienced talents“ – gewinnen oder zumindest erfolgreich bestreiten kann.

Ich denke, man sieht, in welche Richtung ich tendiere, obwohl ich die finale Entscheidung noch nicht getroffen habe. (An dieser Stelle übrigens ein großes Danke und einen dicken Kuss an dich, mein Schatzen!)

Aber sowohl theoretisch als auch von der praktischen Umsetzbarkeit und vom letztendlichen unternehmerischen Nutzen erscheint mir das Professionals-Thema als – um bei der Wortwahl zu bleiben – attraktiver.

Auf jeden Fall möchte ich mich bei Katrin und bei Nick für die Möglichkeit dort die Masterarbeit zu schreiben bedanken.

Als Nächstes entwerfe ich eine Grobgliederung sowie ein Exposé, aus dem die Relevanz, die Herangehensweise und die Ziele der Masterarbeit hervorgehen. Das ist nicht nur für mich als gedanklicher Anker gut zu gebrauchen, sondern vorrangig für meinen Betreuer in Ingolstadt gedacht.
Außerdem auf der Agenda: zwei „willige“ Profs, die sich mir und des Themas annehmen – und: überhaupt die konkrete Ausformulierung desselben!

Dieser Aufgabe wollen sich der Seminarleiter Carsten Franke und die Koreferenten am 16. und 17. April 2008 im Rahmen des o.g. Seminarthemas in Form von Vorgehensweisen, Praxisbeispielen und mit der Vorstellung einer aktuellen empirischen Studie zur internen Markenführung bei deutschen Top-Unternehmen, stellen.

Die Themen des Seminarprogamms:

• Employer Branding als Marketing- und Management-Aufgabe
• Die Arbeitgebermarke in Zeiten der Veränderung – RAG führt zu Evonik
• Gemeinsam Zeichen setzen: Employer Branding für Otto und die Otto Group
• Workshop und Erfahrungsaustausch: Der Weg zum „Employer of Choice“
• Employee Branding: Mitarbeiter als Botschafter der Arbeitgebermarke
• Veränderungen im Employer Branding managen – Die HypoVereinsbank wird Teil der Uni Credit
• Employer Branding – eine Botschaft für Alle. Die besonderen Qualitäten der Deutschen Flugsicherung als Arbeitgeber kommunizieren

Das komplette Seminarprogramm finden Sie hier als PDF zum Download. Direkt zu Anmeldung kommen Sie hier.

Für alle Teilnehmer und Interessierte haben wir seit heute einen Fragebogen zu den Seminarinhalten von “Der Employer Branding-Prozess″ live gestellt.

Über 1000 offene Stellen hat die Unternehmensberatung Accenture jedes Jahr in Deutschland zu besetzen, vor allem mit frischgebackenen Uni-Absolventen. Stellenanzeigen, Hochschulmessen und andere Veranstaltungen, das reicht heute nicht mehr aus, um sich als modernes Unternehmen und attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Bei der Personalmarketingkampagne “Mit-Macher gesucht!” kommen die Mitarbeiter selbst als wichtigste Recruiter zu Wort, sei es auf der Microsite, im eigenen Weblog, in Videos auf Youtube oder im Business-Netzwerk Xing. Ziel der Aktionen: Authentzität und und das Einlösen des Werbe-Versprechens “Accenture entdecken”. Die Mitarbeiter zeigen sich in Videos, Blogbeiträgen und auf der eigenen Kampagnensite “glaubwürdig und menschlich, mit Stärken und Schwächen”, so Marcus Reif, stellvertretender Leiter des Personalmarketings bei Accenture vor kurzem beim Seminar “Recruiting 2.0″ des Managementforums Starnberg. Sein erstes Zwischenfazit: Ziel erreicht! Es wurden mehr Stellen mit den richtigen Leuten besetzt.
Junge Menschen, die erreicht man heute nicht mehr mit einer Stellenanzeige (”Auszubildende gesucht”) in der örtlichen Tageszeitung, sagt Joseph Buschbacher, bei der Esslinger Festo AG kaufmännischer Ausbildungsleiter. Er sucht und findet junge Tüftler in den Modellbauclubs der Region und über das eigene Weblog. Das Ausbildungsblog der Festo war vermutlich das erste Weblog von und für Azubis in Deutschland. Mittlerweile gibt es solche Blogs auch von Salzgitter, Ikea, der Datev oder der Quelle Bausparkasse. Wie bei Festo gilt: Junge Leute sollen selbst beschreiben, was sie im Unternehmen tun, wie die Berufsausbildung aussieht und wie die Aufstiegschancen sind. Da ärgert sich Buschbacher dann auch nicht, wenn junge Leute schreiben, dass sie auch mal in der Warenannahme arbeiten müssen oder stundenlang am Kopierer sind. “Auch das gehört bei uns zur Ausbildung dazu”, sagt Buschbacher.

Authentizität, das ist auch für Dr. Hans-Christoph Kürn, Recruiting-Leiter der Siemens AG in Deutschland das richtige Stichwort. Bei schwer zu besetzenden Stellen für Fachkräfte versucht er, künftig mit Videos im Youtube- und nicht im Siemens-Stil ganz nah an die Zielgruppe ranzukommen. In kleinen Filmchen wird im wahrsten Sinne des Wortes der Arbeitsplatz gezeigt, dann ein Schwenk zu dem Kollegen in die Abteilung, die Kaffeemaschine und ein kurzer Blick auf den Chef, der aber besser jetzt kein Grußwort in die Kamera sagen soll. Mit neuen Internet-Formaten hatte Kürn bislang schon großen Erfolg. Ein mehrteiliger Podcast erklärt zum Beispiel, wie man sich bei Siemens bewirbt, nämlich nur noch elektronisch im Internet, was dann mit der “Mappe” passiert und dass trotz Internet und Datenbank bei Siemens immer noch ausschließlich Menschen die geeigneten Kandidaten auswählen.

Dieser Beitrag über das Seminar "Recruting 2.0" des Management Forum Starnberg erschien im Weblog Wissensforum der FOCUS Medialine.

Drei völlig verschiedene Ansätze, wie das Werkzeug "Web 2.0" zum Recruiting in der Praxis bereits eingesetzt wird, präsentierten den Teilnehmern dann Marcus Reif (Accenture AG), Josef Buschbacher (Festo AG) und Dr. Christoph Kürn (Siemens AG). Fallbeispiele aus den jeweiligen Unternehmen gaben eine guten und heiß diskutierten Einblick in die genutzten Möglichkeiten. Aufbauend auf den Präsentationen von Herrn Franke und anderen Referenten setzten die Teilnehmer des Seminars ihr Wissen dann direkt am zweiten Seminartag in einer Gruppenarbeit um und entwickelten eigene innovative Kampagnen-Ideen.

Abgerundet wurde das Seminar durch eine Diskussionsrunde mit allen Teilnehmern und Referenten. Das abschließende Fazit aller Beteiligten ließ klar erkennen, dass die Möglichkeiten des Recruiting 2.0 von den Unternehmen zukünftig aufgegriffen und von vielen Teilnehmern als klare Chance erkannt werden, sich vom Wettbewerb durch eine authentische Kommunikation zu differenzieren.

Vielen Dank an alle Teilnehmer für diese fruchtbaren zwei Tage! Alle Referenten stehen für einen weiteren Austausch gerne weiter zur Verfügung.

Der Begriff Recruiting 2.0 beschreibt das Thema sehr gut. Hat sich doch durch die Entwicklung des Internet als Publikationsmedium das nur von einigen wenigen genutzt werden konnte (Web 1.0) hin zu einem Mit-Mach-Medium (Web 2.0) auch die Personalarbeit im Employer Branding und Recruiting verändert. Am Recruitingprozess 2.0 sind zunehmend weitere Parteien beteiligt, die bei der individuellen Information und Entscheidung für einen Arbeitgeber früher keine große Rolle gespielt haben: Die Mitarbeiter und Ex-Mitarbeiter eines Unternehmens und Medien und Herausgeber von Informationen, die sich im Internet über die Suchmaschinen wie Google einfach finden lassen.
Konkret heißt dass, der Bewerber FINDET viel einfacher Informationen und Unternehmen im Internet als noch vor kurzem und wird in Zusammenhängen um Stellen und Bewerbungen GEFUNDEN, die vollkommen neu sind: Er sucht z.B. Informationen über Traineeprogramme von Siemens und findet nicht nur die Website von Siemens, sondern hunderte von Kommentaren in Blogs und Social Communities, die ihm ein breiteres Bild eines Jobangebots vermitteln. Gleichzeitig wird er von einem Studenten über eine Internet-Community kontaktiert, der ihn als Ex-Praktikant eines viel kleineren Elektrontikunternehmens über seine Erfahrungen dort befragen will.
Welche Möglichkeiten eröffnen sich nun für die Verantwortlichen in den Unternehmen, um diese Entwicklung für das Recruiting zu nutzen? Einen Einblick hierein soll dieser Vortrag leisten.

Vortrag: Recruiting 2.0

• Aktuelle Herausforderungen im Recruiting: Hochschulreform, Konjunktur, Globalisierung und Demografie
• Der Bewerber, das unbekannte Wesen? - Wie tickt der Bewerber und wo erreiche ich ihn?
• Medien & Möglichkeiten: Blogs, Communities, Second Life, Podcasts etc.

Anmeldung, Programm

Diese High Potentials sind in realen und virtuellen Communities zu finden. Sie bewegen sich nicht nur bei der täglichen Arbeit sondern vor allem auch bei der Jobsuche wie selbstverständlich im Internet. Daraus ergeben sich jede Menge Chancen und Risiken für alle Unternehmen.

Dies nehmen wir zum Anlaß für ein Intensiv-Seminar zum Thema. Am 25./26. Oktober 2007 findet es in Mannheim statt. Veranstalter ist das Management Forum Starnberg, der es in Kooperation mit mir, Carsten Franke und milch & zucker durchführt. Das Seminar ist genau so benannt, wie dieser Blog, der die Aufgabe hat Interessenten, Seminarteilnehmer und die Referenten miteinander zu vernetzen. Weitere Beiträge werden in den nächsten Wochen folgen.

Ich freue mich auf Ihre Kommentare und Ihr Interesse!