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L'INSEE réinvente le fil à compter les heures (supplémentaires) : 2 milliards d'heures sup non déclarées ?

cokxinel — Wed, 20 Aug 2008 12:15:51 +0000

(Extrait lesmotsontunsens.com du 18 août 2008 )

Sommé par Eurostat de fournir des chiffres fiables sur le temps de travail, l'INSEE vient de s'exécuter. Et le constat est à couper le souffle : les Français ne sont finalement pas (que) des flemmards, les entreprises ne déclarent pas les heures supplémentaires, et les inégalités s'accroissent. Plus qu'une dizaine d'années et l'INSEE découvrira que le pouvoir d'achat est en baisse ! Patience...

Un éclair de génie en plein mois d'août

La France se meurt, embrigadée dans son "carcans des 35 heures", qui "empêche les Français de travailler". De Sarkozy à Bertrand, en passant par Devedjian, toute la majorité s'en est donné à coeur joie. Pourtant, depuis toujours, les organismes internationaux disaient le contraire. Et l'INSEE vient de s'aligner. 41 heures en moyenne, qu'ils bossent les Français. 38h si l'on prend en compte les temps partiels, qui affichent 23 heures au compteur. Dans l'ordre du mérite stakhanoviste, les agriculteurs alignent 59 heures de boulot par semaine. Viennent ensuite les artisans, commerçants et chefs d'entreprise qui déclarent 55 heures et les cadres et professions intellectuelles, 44 heures. Les techniciens déclarent 39,3 heures, les employés 38,2 heures et les ouvriers 37,8 heures.

Des chiffres parmi les plus élevés en Europe

Effet de la rupture ? Non, non. Les chiffres n'ont pratiquement pas évolué depuis 2002. Il s'agit en fait d'une simple actualisation du mode de calcul. Et les chiffres de l'INSEE nous apprennent aussi que le travail à temps partiel est aussi un des plus élevés en Europe (17% des actifs travaillant en moyenne 23 heures par semaine) en quantité et en heures travaillées par semaine. De quoi relativiser encore la déjà relative baisse du chômage.

2 milliards d'heures supplémentaires non déclarées ?

Mais revenons à nos "moutons". Petit exercice de fin d'été... Sachant qu'en 2007, 22,8 millions d'actifs occupaient un emploi salarié, dont 83% à temps complet, travaillant 41 heures par semaine en moyenne. Comptons environ 2,5 millions d'agriculteurs, de chefs d'entreprise, de commerçants et de professions libérales travaillant en moyenne 58 heures, soyons généreux. Considérant qu'il y a 47 semaines de travail à 35 heures par semaine, et environ 11 jours fériés. Vous avez huit secondes pour calculer le nombre d'heures supplémentaires réalisées par les actifs salariés (hors agriculteurs, professions libérales...)... tic tac tic tac tic tac tic tac... 2,4 milliards d'heures supplémentaires en 2007 (calcul minimisé, vous l'aurez compris) ! Surprise... car la loi TEPA, qui est censée les encourager, table sur 900 millions d'heures sup' en 2008. Il semblerait, même si aucun décompte officiel fiable n'existe, que le nombre d'heures sup' déclarées par les entreprises en 2007 n'ait pas dépassé 500 millions. Mystère et boule de gomme... ou fraude massive ?

Mais soyons bien d'accord, si vous pensez que l'INSEE a fait preuve jusqu'à maintenant de mauvais esprit, alors vous n'y êtes pas du tout. Il s'agissait simplement d'un oubli. Et si vous pensez que la publication de ce chiffre en plein mois d'août a pour objectif de ne pas ébruiter la mascarade, c'est vraiment que vous avez l'esprit mal tourné ! Circulez...

Au passage, notons aussi que les statisticiens de l'INSEE viennent de faire une autre découverte fracassante ! Incroyable, les riches seraient plus riches qu'on ne le croyait. Et oui, jusqu'à présent, les déclarations de revenus servaient de donnée de référence, mais on vient de se rappeler, à la demande express du Conseil National de la Statistique, qu’elles ne prennent pas en compte un certain nombre de niches fiscales. Du coup, il faut rajouter 10% aux revenus des plus aisés. La tuile ! Et le compteur des inégalités explose.

Allez, encore un petit effort et l'on découvrira que le pouvoir d'achat baisse... A moins, que ce ne soit la faute à Maurice, qui aurait encore mangé tout le chocolat !? Sacré Maurice !

Patronul votează pentru tine!

agnosticus — Sun, 03 Aug 2008 05:59:59 +0000

Sindicatele, concepute ca un tampon între angajat şi voinţa discreţionară a patronatului, nu au cunoscut niciodată zile senine în Statele Unite. În perioada „vânătorii de vrăjitoare” mccarthyste, sindicatele au fost acuzate de simpatii comuniste şi supuse unei persecuţii greu de îndurat. Multe au fost dizolvate. Şi mai multe au capitulat şi au încheiat înţelegeri secrete cu patronatele şi cu autorităţile. Iar o parte au ajuns să fie controlate de organizaţii criminale.

Neîncrederea în puterea de reprezentare şi de negociere a sindicatelor este o atitudine destul de răspândită printre americani. Industria extractivă, industria uşoară şi transporturile sunt puternic sindicalizate şi, în ciuda unor mici perioade de răcire a relaţiilor, dansează tandru cu Partidul Democrat. Un partid care îşi propune extinderea şi îmbunătăţirea protecţiei sociale, a relaţiilor de muncă şi reforma sistemului de asigurări medicale.

Candidatul kenyano-american a promis, în cazul în care va fi ales preşedinte al SUA, rediscutarea unui proiect de lege (Employee Free Choice Act) care să prevadă obligativitatea patronilor de a accepta sindicate în întreprinderile lor. Patronii nu vor mai putea să abuzeze de angajaţi, să violeze dreptul la muncă prin concedieri arbitrare şi să împiedice înscrierea angajaţilor în sindicat. Proiectul a mai intrat în dezbaterea Congresului în anul 2003: votat de Camera Reprezentanţilor, blocat la Senat şi ameninţat de veto-ul prezidenţial, a fost retras în cele din urmă. Sub o administraţie democrată, legea ar avea toate şansele să treacă prin furcile caudine ale ratificării.

Wal-Mart Stores Inc., cel mai mare retailer la nivel mondial, cu o contribuţie de 2,3% din produsul naţional brut al Satelor Unite şi cu peste 1,7 milioane de angajaţi, are parte şi de o reputaţie proastă construită pe salariile mici plătite angajaţilor şi pe absenţa totală a sindicalismului.

Panicaţi, membrii consiliului de administraţie al companiei Wal-Mart au avertizat angajaţii asupra pericolului Obama şi le-au cerut pe un ton imperativ să voteze candidatul republican, cunoscut antisindicalist. În caz contrar, prima măsură la care va recurge compania va fi concedierea masivă a lucrătorilor, întrucât ar creşte costurile cu forţa de muncă.

În ultimele săptămâni, mii de salariaţi ai Wal-Mart au fost convocaţi la întruniri cu caracter obligatoriu, la care au fost rostite ameninţări voalate. Printre altele, patronatul companiei încearcă să le inoculeze angajaţilor ideea că înfiinţarea unui sindicat presupune cotizaţii mari şi absenţa compensaţiei materiale în cazul unei greve. Adică vor da şi nu vor primi nimic în schimb.

În campania electorală din interiorul Partidului Democrat, Barack Obama i-a reproşat contracandidatei sale, Hillary Clinton, că a făcut parte din consiliul de administraţie al companiei Wal-Mart.

Tweets Pro for today: Royale paranoïa!

Eric Ingargiola — Fri, 11 Jul 2008 08:08:22 +0000

Reading: Trois Temps www.troistemps.com/

>> Intéressante cette agence de com' travaillant sur la thématique du rapprochement "Art & Entreprise".

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>> Je travaille sur un projet similaire dans le cadre des Journées de l'entrepreneur!

Reading: L’accord sur le stress au travail est conclu tinyurl.com/5bq8pn

>> Ce texte négocié entre le patronat et les syndicats de salariés transpose l'accord cadre européen du 8 octobre 2004 et l'enrichit sur nombre de dispositions. Une des principales difficultés de la négociation portait sur une définition partagée du stress. Depuis le signature de l'accord le 2 juillet, les partenaires sociaux reconnaissent que les situations de stress ne viennent pas seulement des conditions de travail, mais qu’elles relèvent aussi de la situation personnelle des salariés, diverse selon leur comportement, leur environnement personnel et familial.

Reading: Bolloré rachète le sondeur CSA tinyurl.com/6a3boc

>> Citizen Bolloré.

Reading: A Paris, de nombreux élus continuent d'occuper des HLM de haut standing tinyurl.com/6b83mw

>> Sacré Chevènement!

Reading: "Je suis sans doute suivie ou écoutée", affirme Ségolène Royal tinyurl.com/69vvun

>> [Terminologie de neuropsychologie et de neurologie du comportement. Recherche et réd. Louise Bérubé., c1991.] Paranoïa : n.f. "Perturbation mentale caractérisée par de la suspicion, une tendance à interpréter à outrance motifs et événements".

Reading: La Caisse des Dépôts et OSEO signent une convention pour faciliter le financement des PME tinyurl.com/5oro3v
Reading: Le Medef pointe les dérives et risques des opérations montées par les fonds tinyurl.com/5cqset

>> Un article du Monde quelque peu réducteur - mais peu surprenant - en suite de la publication du rapport du MEDEF intitulé "LBO : quel impact pour les entreprises". Si en effet le "MEDEF pointe les dérives et risques des opérations montées par les fonds", il dresse aussi un état des lieux complet du LBO (technique de rachat d'entreprise par endettement) et notamment de ses opportunités (source de financement supplémentaire, solution possible dans le cadre d’une transmission d’entreprise…).

Katty Perry - I Kissed A Girl (DJ Kue's I Kissed A Squirrel Remix) tinyurl.com/6pf23v

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Les patrons sous l’Occupation

lucien — Thu, 05 Jun 2008 05:54:16 +0000

par Renaud de ROCHEBRUNE et Jean-Claude HAZERA

Odile Jacob, 1995 en un volume ou collection semi-poche “Opus” en 2 volumes 1997:
tome 1. Collaboration, résistance, marché Noir
tome 2, Face à Vichy

Malgré un traitement plus journalistique qu’historique (plus ou moins un chapitre par entreprise familiale), et un curieux mélange d’indulgence systématique étayée sur portraits pour les patrons collabos (excuses gestionnaires, et finalement un patron reste un patron en toutes circonstances) et de dénonciation (quand même…) de l’inutilité de la logique (de l’argumentaire devrait-on dire) collaboratrice d’État de Vichy, ce livre a le mérite d’exister car trop peu d’historiens se sont réellement occupés du patronat français pendant l’Occupation. Si on renonce à y voir un ouvrage “scientifique”, et s’il permet une lecture qui sauvegarde rétrospectivement les intérêts moraux collectifs du patronat, le livre est une mine de renseignements: stratégie(s) de l’occupant, gestion bricolée et recyclante de la pénurie de matière première, effets de la ligne de démarcation, concurrence malgré tout, militarisation des produits industriels, sous-traitance, détournements de matériels (de ciments notamment, monopolisés à 75 % par les allemands), facilités de paiements par les allemands grâce à des clauses d’armistice, distingo réquisition/livraisons volontaires, labelisation des usines privilégiées Sperr-Betriebe, etc. Certes, bien souvent le “profil psychologique” des patrons collabos sur lequel ont recentre excessivement l’ouvrage a d’autant moins d’intérêt que la structure patrimoniale des grandes entreprises et le rapport de la bourgeoisie aux outils de production sont aujourd’hui complètement différents (...) et qu’une collaboration économique serait désormais probablement plus “technocratique”. A attitude souvent comparables, plusieurs patrons célèbres se retrouvent en prison à la Libération (Renault, Worms, Berliet), d’autres y échappent assez curieusement. Le livre aborde par ailleurs tout autant de “vrais” patrons d’entreprises familiales, des technocrates vichyssois, et des truands nouveaux riches qui n’ont pas manqué de faire fortune en profitant des circonstances, notamment du drôle de jeu mené par les allemands vis-à-vis du marché noir. On lira avec attention sur le régime vichyste proprement dit le chapitre 5 du deuxième tome sur G. Bardet, les dirigeants patronaux et la technocratie naissante. La Confédération nationale du patronat français a été dissoute mais s’y substitue au printemps 1941 un Centre d’information interprofessionnel devant coordonner les “comités d’organisation”, ces paravent prétendus en dehors de la lutte de classes, justificatifs d’une exploitation patronale de salariés privés de tous leurs droits conquis depuis un siècle (syndicats et grève interdits) et aux salaires bloqués, exploitation elle-même au service de l’occupant, de son effort de guerre fasciste, de son approvisionnement en matières premières, produits et main d’œuvre.

l’exploitation des salariés pendant la guerre

La revanche par rapport aux victoires ouvrières de 1936 est claire:

Entre 1936 et le début de la guerre, des dirigeants que l’on retrouvera aux premiers rangs du pétainisme et même de la collaboration, comme Claude Georges, révaient déjà d’effacer les “erreurs” de l’été 1936.

La hausse totale du prix payé par le patron pour une heure de travail n’aurait été que de 27 % en moyenne. Mais surtout :” Soudain, d’un jour à l’autre, d’un instant à l’autre parfois, pendant l’été 1936, un grand nombre de patrons français ont perdu leur autorité face à leurs employés“. L’effondrement général des droits des salariés à l’approche et en période de guerre ne reste malheureusement qu’un aspect fugacement abordé dans le livre. Le salarié n’a que son salaire pour vivre. Au delà des difficultés de vie quotidienne liée aux pénuries d’approvisionnement et à la chèreté d’un marché noir qu’on découvre encouragé par les allemands, la guerre se révèle l’occasion de briser rapidement des décennies de conquêtes sociales. Dès septembre 1939 l’industrie d’armement est autorisée à pratiquer la semaine de 60 heures. Si le volume horaire redescend après l’armistice, il remonte bientôt dans les entreprises travaillant pour le Reich, les heures supplémentaires acceptées étant de toute façon mieux qu’un envoi en S.T.O puisqu’avec la loi vichyste du 4 septembre 1942 les travailleurs, recensés, et ne pouvant plus changer d’employeur sans prévenir les autorités, doivent justifier d’un travail “dans l’intérêt supérieur de la nation” pour éviter le travail obligatoire en Allemagne. Vichy ne dirige d’ailleurs pas tout en la matière: le commandement militaire allemand promulgue une ordonnance du 22 avril 1942 lui permettant de fixer les horaires de travail dans l’industrie. Les réquisitions de mains-d’oeuvre, le S.T.O. s’avérant ne rencontrer que fort peu de “volontaires”, deviennent un sujet d’angoisse pour les plus jeunes ouvriers. Après la loi vichyste du 16 février 1943, les jeunes hommes nés en 1920, 21 et 22 deviennent réquisitionnés et “se sentent traqués jusque dans la rue” où il faut joindre une carte de travail à la présentation de sa carte d’identité. Des rafles surprennent d’abord les ouvriers dans les usines (”untels sont appelés au bureau”), mais au printemps 43 il y a des grèves, des fuites d’ouvriers, des manifestations au départ des trains. Le fabricant de machine-outils Jean Bardet recommande publiquement à ses jeunes ouvriers de prendre le maquis. Laval aurait déclaré à Fritz Sauckel, plénipotentiaire général pour le recrutement de la main-d’oeuvre en territoires occupés, que AS ne signifiera bientôt plus “armée secrète” - ainsi que l’on nommait la résistance armée - mais “armée Sauckel” (vol.I, p. 185). Surtout, “le travail obligatoire s’avère être un concurrent pour les patrons qui ont besoin de tout leur personnel”. En ajoutant les quelques volontaires du début (des employeurs envoient des équipes entières sur chantiers) aux déportés et aux prisonniers “transformés” en travailleurs, on arrive à 900 000 français ayant travaillé en Allemagne pendant la guerre. Le régime nazi a en effet besoin de ses propres ouvriers comme soldats supplémentaires et se refusera, contrairement aux alliés, à recourir à la main-d’oeuvre féminine en arguant du risque couru pour leur fécondité. Préoccupation ne s’appliquant pas aux femmes des autres pays puisque 44 000 françaises travaillent en Allemagne en 1943 et que début 44 Pétain, apôtre de la famille, étend le travail obligatoire aux jeunes femmes de 18 à 25 ans.

l’attitude de la CGT à la Libération

Le livre aborde tout aussi fugacement en divers chapitres des attitudes de la CGT à la Libération. Si de nombreux syndicalistes dénoncent leur direction patronale en 1944-45, on trouve aussi une certaine forme plus complexe de téléscopage entre la cogestion (défense de l’emploi et de la politique de reconstruction nationale) et de la participation à l’épuration d’après-guerre. Ainsi la fédération CGT des travaux publics cautionnera t-elle la poursuite d’attribution de marchés publics à l’entreprise collaboratrice Brice en négociant directement avec le ministère l’éviction (provisoire jusqu’en 1950 et sans confiscation des biens) du patron et la présence d’un délégué syndical au conseil de direction, comme dans un autre secteur chez Simca, présences qui ne feront pas long feu quand vers 1949-1950 l’épuration sera finie. Le fils Berliet, sorti de prison, retrouve ainsi ses prérogatives après un intermède de quasi gestion ouvrière lorsque l’entreprise avait été placée sous séquestre.

Aux chantiers masreillais des aciéries du Nord, les résistants CGT, qui avaient mené la grève de mars 1944, mènent à la Libération une expérience d’autogestion couverte par une décision de réquisition prise par le commissaire de la République Raymond Aubrac. La productivité augmente. Mais la direction ex-vichyste reprend les rennes en janvier 1948.

A la fin du 1er tome on s’intéressera à l’annexe “Comment les français ont financé leur propre exploitation” relative au remboursement des frais d’occupation par un compte colossal ouvert à la Banque de France. Les allemands étaient considérés par les patrons comme de bons payeurs sous l’Occupation, on comprendra mieux pourquoi: ça ne leur coûtait rien ! On notera aussi que la Bourse a considérablement monté de 1940 à 1942, plus de 350 %, le potentiel d’épargne n’ayant plus qu’à acheter tout ce qui pouvait se vendre: “En 1942, il n’y avait pratiquement plus de transactions, faute de vendeurs” . Il faut dire qu’un marché noir des transactions boursières s’était aussi mis en place pour contourner la règlementation vychissoise (transactions seulement au comptant, actions désormais nominative…). On l’a vu aussi il y a quelques années dans la bulle de spéculation sur le secteur informatique-internet : l’évolution boursière ne saurait être seulement lue en fonction d’une santé économique tangible, mais en fonction d’une masse financière à placer ayant ses propres critères, quelque soit la pénurie (années 40) ou la dématérialisation d’une valeur (années 90).

S.J. (Ensemble, 2003) [pdf]

Atelier de l'usine Berliet à Vénissieux

Des augmentations et une très bonne critique... automatiques!

renartleveille — Thu, 29 May 2008 03:51:37 +0000

Je suis tombé par hasard là-dessus en furetant sur Diggons.com, confrérie de blogueurs francophones :

En France, « les salaires des patrons ont augmenté en moyenne de 58% en 2007 ». À la première position de ce palmarès, Pierre Verluca, le patron de la compagnie Vallourec a augmenté son salaire de 2312 %. Mais bon, pour avoir l'air moins sensationnaliste, il faut que je spécifie que la deuxième plus grande augmentation est de seulement 552%...

Bon, passons.

J'ai trouvé aussi autre chose, en fait, ce qui suit :

Lisabuzz.com parle de Carnet résistant : Qui a dit que la blogosphère n'était qu'un ramassis de petites confidences sans intérêt ? Cette personne n'a visiblement pas lu Carnet résistant. Car Renart L'éveillé, tout en classe et en retenue, y démontre que les blogues n'ont rien à envier à la meilleure littérature. Une réussite spectaculaire et durable. signé http://blog.lisabuzz.com

Alors, si vous êtes un peu déprimé, faites-vous faire une critique positive par Lisabuzz, le robot critique! C'est gratuit, et satisfaction garantie!

(Photo - première : shotbart)

Uni(e)s contre une immigration jetable en France.

raannemari — Sun, 25 May 2008 12:39:36 +0000

Pour le refus du projet de loi CESEDA qui ferait des étrangers en France, réguliers ou irrégiliers, une population de seconde zone, privée de droits, précarisée et livrée pieds et poings liés à l'arbitraire du patronat, de l'administration et du pouvoir.

pétition sur www.contreimmigrationjetable.org

A faire connaître autour de soi.

Kongress-Splitter, Teil 5 - DANKE, ANKE - Online-Tagebuch vom Fundraising Kongress 2008

oekumenisch — Thu, 17 Apr 2008 14:58:49 +0000

Gerade eben habe ich einen ziemlich begeisterten Vortrag über das enorme ehrenamtliche Engagement der Schauspielerin Anke Engelke für das Hilfswerk action medeor mit gehört.

Seit rund 5 Jahren arbeitet medeor mit ihr als exklusive prominente Botschafterin zusammen. Rund 1,4 Millionen Euro an Spenden, die ohne das Engagement von Engelke der wichtigen Arbeit von medeor wahrscheinlich nicht zugeflossen wären, rechnet Bernd Pastors von der Geschäftsführung der action medeor, diesem Engagement zu. Zudem sei durch diesen Promi der Bekanntheitsgrad der action medeor und deren Arbeit enorm gestiegen.

Insbesondere in der Kalt-Spender-Gewinnung ist die Arbeit mit Engelke ein wichtiges Pfund. Die eigene Hausliste sei über die Arbeit der action medeor schließlich schon informiert und würde diese unterstützen.

Derzeit würde vor allem die Malaria-Kampagne von medeor durch Engelke unterstützt. U.a. mit einem sehr guten Video-Clip, der auf Vermittlung von Engelke kostenfrei von einer Agentur hergestellt wurde. Ein Höhepunkt der Malaria-Kampagne wird sicherlich der demnächst stattfindende World Malaria Day am 25. April sein.

Foto: knipseline - Quelle: www.pixelquelle.de

Mleczarnia kwietniowa

szelo — Tue, 25 Mar 2008 11:22:36 +0000

Wiosenne oblicze Mleczarni zapowiada się zgodnie z panującymi trendami: folk w różnych odsłonach, taniec i stare tradycje w nowych formach. Objęte skrzydłami naszego czułego patronatu.

Szczegółowy program poniżej...

3.04.2008, g. 18.00

"Zegar bije"- koncert pieśni wędrownych lirników w wykonaniu Jacka Hałasa oraz zabawa oberkowa przy akompaniamencie Kapeli Hałasów. Mądrość pokoleń zachowana w pieśniach.

10 zł.

5.04.2008, g. 18.00

Wieczór z kulturą indyjską pt. "Indie - U Podnóża Himalajów". Pokaz slajdów i filmów z wyprawy Magdaleny Niernsëë Durbacz (tancerka, choreografka i nauczycielka tańca indyjskiego) i Sebastiana Durbacza (niezalezny fotograf, podróżnik i reżyser filmowy) oraz klasycznych tańców indyjskich (Bharata Natyam oraz Kathak).

10 zł.

10.04.2008, g. 20.00

"Corazón Flamenco" - koncert

15/20 zł.

20.04.2008, g. 19.00

SHORT FILM FESTIVAL

www.futureshorts.com

10 zł.

21-24.04.2008

FESTIWAL REMIZA

"REMIZA" to pierwszy w historii Wrocławia festiwal promujący polską kulturę tradycyjną jako część kultury współczesnej. Jest to próba wykroczenia poza dobrze znane konwencje ubolewania nad upadkiem dawnych wartości, odkurzania idei oraz eksponatów muzealnych czy zachowywania tego, co i tak się wciąż zmienia.

www.cmt.art.pl

Program:

21.04.2008, g. 19.00 - wernisaż wystawy fotograficznej "Spotkania na miedzy. Ludzie, Muzyka, Historie" - fotografie z wypraw do muzykantów wiejskich

23-24.04.2008 , g. 11:00 - 16:00 - WARSZTATY - intensywny kurs tradycyjnych tańców Polski Centralnej przy żywej muzyce, (Koszt warsztatów: 120 zł)

23.04.2008, g. 19.00 - OBRÓT 1 - koncert

24.04.2008, g. 19.00 - OBRÓT 2 - koncert

Bilety na koncerty wieczorne: 15 zł (ulgowy 12 zł),
Karnet na 2 koncerty: 25 zł, (ulgowy 20 zł).

Kwietniowa Rura

hjal — Fri, 21 Mar 2008 20:11:34 +0000

Jazz Klub Rura, któremu patronujemy, ogłasza swoje plany na nowy miesiąc. Jak zwykle będzie się działo dużo, a my szczególnie polecamy wspólny koncert OLD TIME RELIJUN (USA ) i ŚCIANKI (Polska – Trójmiasto), które do Rury zawitają pod koniec miesiąca.

Pełny program klubu znajdziecie poniżej

1.04, g. 20.30

Jazzowy Prima Aprilis:

LEVADEK SINGS FOR FRIENDS

/ballads and the other things/

Bilety: 9/7 zł.

02.04, g. 20.30

FULL ACCESS – jam session

Wstęp wolny

03.04, g. 20.30

CHRISTOPH TITZ BAND

Bilety: 40/30/20 zł.

04.04, g. 20.30

MARTYNA JAKUBOWICZ

Bilety: 35/25/18 zł.

08.04, g. 21.00

No Limits

Bilety: 12/9/7 zł.

09.04, g. 20.30

Sypień/Ostrowski/Czempik – jam session

Wstęp wolny

10.04, g. 20.30

MUARIOLANZA

Bilety: 12/9 zł.

11.04, g. 20.30

THE CRACKERS

Bilety: 12/9/7 zł.

15.04, g. 20.30

TETMAJER QUARTET

Bilety: 9/7 zł.

16.04, g. 20.30

Zbigniew Lewandowski Band feat. Fuasi Abdul-Khaliq

Bilety: 18/14/12 zł.

17.04, g. 20.30

CREE

/zespół Sebastiana Riedla promuje swoją najnowszą płytę/

Bilety: 25/20 zł.

18.04, 20.30

LUIZA STANIEC & BAND

Bilety: 20/15/10 zł.

21.04, g. 20.00

Centrala 71 – Dramatyczna Rura

Josep Maria Benet i Jornet „Dziecinny pokój”, reż. Ula Kijak

Wstęp wolny

22.04, g. 20.30

Grzegorz Grocholski & Friends – jam session

Wstęp wolny

23.04, g. 20.30

Cool Cats feat. Asia Kwaśnik – jam session

Wstęp wolny

24.04, g. 21.00

Carlos Johnson Band

Bilety: 45/35 zł. (w dniu koncertu 50 zł.)

25.04, g. 21.30

Big Rura Funky Band z udziałem członków zespołów

The Crackers i HooDoo Band oraz Gości Specjalnych

Bilety: 12/9/7 zł.

27.04, g. 20.30

Jazz Cinema

Bilety: 6 zł.

28.04, g. 20.30

OLD TIME RELIJUN (USA ) & ŚCIANKA (Polska – Trójmiasto)

Bilety: 25 zł.

30.04, g. 21.00

Jam session uczniów i absolwentów

Wrocławskiej Szkoły Jazzu i Muzyki Rozrywkowej

Wstęp wolny

www.jazzklubrura.art.pl

Basescu si multinationalele?

marelelupalb — Mon, 17 Mar 2008 11:29:55 +0000

Dece sunt criticate doar patronatele romanesti? Chiar si acum cand Basescu se joacade-a aparatorul familiei, sunt aratate cu degetul doar agentiile de presa romanesti.
Ceea ce se intampla acum imi aduceaminte de scandalul creat de Basescu in legatura cu afacerile lui Patriciu care includea si activitatea Rompetrol. Scandalul era, in opinia lui Basescu, in lucru extrem de serios, care trebuia sa se materializeze printr-un dosar penal. Dupa ce actiunile lui Patriciu au fost pasate companiei de stat din Kazahstan (KazMunayGaz) scandalul a fost lasat deoparte. Pai, daca Patriciu facea ilegalitati prin Rompetrol, atunci inseamna ca ar putea facesi acum, deoarece Patriciu inca conduce Rompetrolul. Intrebare: da ce Rompetrolul si Patriciu nu mai sunt aratati cu degetul? Va zic eu de ce: Pentru ca, de la revolutie in coace, toate companiile straine (in general) si multinationale (in special) au fost ridicate in slavi si considerate mai corecte decat companiile romanesti, chiar daca multe compani straine au adus prejudicii economiei romanesti. Deci, daca Rometrolul ar fi tras spre un scandal acum, balonul desapun s-ar sparge.
Va mai amintiti ce a zis Basescu cand a venit Bill Gates in Romania? A zis ca orice roman poate trai bine daca invata sa lucreze pe calculator si limba engleza si daca pleaca peste hotare.
Nici nu-i de mirare dece nu se pune pret pe dezvoltarea agricola romaneasca si pe dezvoltarea industriei romanesti. Nici nu este de mirare de ce afaceristi romani nu primesc deduceri pentru reinvestitii (cum primes ccompaniile straine care de multe ori doar muta niste utilaje de colo-colo). Nici nu este de mirare dece nu s-au oferit deduceri pentru micsorarea noxelor facute de fabrici si uzine, in timp ce multe unitati au fost inchise din cauza poluarii, in locul lor ridicandu-se mall-uri pentru care s-au creat conditii de catre autoritatile locale.
Intrebari:

Dece nu a-ti laudat, domnule Basecu, presa romaneasca atunci cand a inceput sa prezinte populatiei diferite compani straine care vand produse cu reclama de produse naturale dar care contin substante cancerigene?
De ce nu a-ti laudat, domnule Basescu, presa atunci cand a aratat faptul ca tot mai multe medicalente romanesti sunt inlocuitede medicamente strane care au o droaie de contraindicatii si reacti adverse?
Dece nu v-ati aratat nemultumirea fata de marile magazine care ii injosesc pe producatorii autohtoni?

Les partenaires sociaux finlandais

Editeur — Sun, 09 Mar 2008 21:19:41 +0000

Le mouvement social
Les travailleurs finlandais ont commencé à s'organiser au milieu du XIXe siècle, dans la phase initiale de l'industrialisation du pays. Les premières associations de travailleurs ont été fondées dans les années 1850, mais c'est dans les années 1880 que ce mouvement a pris un véritable élan lorsque, entre autres, les typographes, les peintres, les tailleurs, les forgerons, les maçons et les cordonniers ont commencé à créer leurs propres syndicats. La première convention collective couvrant l'ensemble du pays a été conclu en 1900 dans le secteur de l'industrie graphique. Les conventions collectives sectorielles ont cependant demeuré rares jusqu'à la Deuxième Guerre mondiale. Les origines de la Fédération finlandaise des syndicats (SAK), qui est aujourd'hui la plus grande des confédérations syndicales, remontent à 1907. La même année a été créée la première confédération des employeurs. Toute l'histoire du syndicalisme ouvrier en Finlande a été caractérisée par une rivalité entre d'une part les sociaux-démocrates et d'autre part les communistes. En 1940, les deux organisations centrales salariale et patronale ont conclu un accord commun, connu comme les « fiançailles de janvier », se reconnaissant mutuellement comme des partenaires de dialogue. Les conventions de 1944 et 1946 ont fixé l´organisation des relations de négociation. Les premières conventions collectives proprement dites ont été signées à partir de 1945. Elles contenaient avant tout des dispositions portant sur les salaires et à une moindre mesure sur les conditions de travail. Dans le secteur des services la première convention collective a été signée seulement en 1969. Dans le secteur public l'ensemble du système de négociation collective a été mis en place en 1970 par des lois régissant les conventions collectives dans le secteur public de l'Etat et des municipalités.

Contrairement aux autres pays nordiques le mouvement syndical finlandais est resté faible jusqu'en 1945. La Confédération finlandaise des employés (STTK) a été créée en 1940 et la Confédération des syndicats des professions académiques (AKAVA) en 1950. L'importance des syndicats s'est ensuite rapidement accrue à partir des années 60. En 1994, près de 90 % de l'ensemble des employés finlandais étaient affiliés à un syndicat (ce chiffre inclut également les retraités, les étudiants et les membres non payants). Il s'agit là, avec le Danemark et la Suède, d'un des plus hauts taux de l'Unions européenne. Depuis cette année, qui marque la fin de la récession économique, le taux d'organisation a été en baisse mais reste toujours à un niveau très élevé par rapport à beaucoup d'autres pays européens.

Les organisations syndicales

La Finlande compte trois confédérations du côté des employés regroupant à l'heure actuelle 72 organisations syndicales. Ces dernières années le nombre des syndicats a eu tendance à diminuer suite à des fusions entre les fédérations.

Avec environ 1,1 millions d'adhérents SAK est la confédération la plus importante de Finlande. Elle réunit 21 associations syndicales comptant environ 140 unions et 4000 sections locales. Un peu moins de la moitié des membres travaillent dans l'industrie, un tiers dans le secteur des services et un quart dans le secteur public (Etat et municipalités). Les fédérations les plus importantes en taille sont la fédération des employés des secteurs public et social (225 000 membres), qui est en fait une fusion de six syndicats regroupant des employés du secteur municipal, de l'Etat et de l'Eglise ainsi que du secteur privé dans le domaine sanitaire et social, la fédération des employés du secteur des services privé (200 000 membres) et la fédération des ouvriers de la métallurgie (166 000 membres). SAK constitue une organisation prédominante sur le plan idéologique comme à la table des négociations. Idéologiquement, elle est sociale-démocrate.
STTK est la deuxième confédération syndicale en taille. Elle compte en tout 20 associations membres qui recouvrent plus de 647 000 travailleurs. La confédération représente les employés dans l'industrie, les services privés et les services publics des municipalités et de l'État. Elle est assez hétérogène mais a généralement réussi à représenter tous ses groupes de membres. Les fédérations les plus importantes sont le syndicat des services sanitaires et sociaux, la fédération des employés et techniciens de l'industrie et la fédération des employés du secteur public et privé. Les syndicats de STTK acceptent aussi des étudiants comme membres. Environ deux tiers des membres sont des femmes. Historiquement, l'organisation est de tendance sociale-démocrate.
AKAVA représente le personnel académique des universités ainsi que des travailleurs à qualifications particulières. Elle regroupe des associations sectorielles ou professionnelles telles que les enseignants, les infirmières ou les ingénieurs. Elle compte en tout 31 associations syndicales et plus de 461 000 membres individuels. Le nombre d'adhérents a augmenté de façon constante depuis les années 1970, ce qui reflète les transformations dans la société finlandaise. Environ la moitié des membres travaillent dans le secteur privé et l'autre moitié dans le secteur public. Idéologiquement elle se situe du côté conservateur.

Les employeurs

Dans le secteur privé, la principale organisation centrale est la Confédération des industries finlandaises (EK) regroupant 42 organisations patronales représentant le secteur de l'industrie aussi bien que le secteur des services. EK a officiellement démarré ses activités début 2005 lorsque la Confédération des Entreprises et des Employeurs finlandais (TT) et la Confédération Patronale des Entreprises de Services (PT) se sont réunies en une seule organisation. EK compte aujourd'hui environ 16 000 entreprises, dont 96 % sont des petites et moyennes entreprises, employant au total 900 000 personnes. Même si ceci signifie seulement 7 % du nombre total d'entreprises du pays, parmi les sociétés avec 50 employés ou plus 87 % sont affiliées à EK. Les sociétés membres représentent plus de 70 % du produit national brut de Finlande et un peu plus de 95 % des exportations du pays. EK joue un rôle prépondérant dans la négociation de la politique des revenus et c'est elle qui formule les objectifs idéologiques du patronat.

Il existe aussi la Fédération des entreprises finlandaises (SY) qui regroupe plus de 90 000 entreprises de taille variable. Créée en 1996 après la fusion de deux grandes fédérations d'entreprises, SY compte 417 associations locales et 49 organisations sectorielles. Elle représente plus d'un tiers des entreprises du pays avec un total de 450 000 salariés et entrepreneurs. SY veille aux intérêts des employeurs et s'engage dans le débat politique mais ne participe traditionnellement pas aux négociations centrales de politique des revenus.

La Fédération des employeurs du secteur agricole (MTL) compte environ 1 170 d'entreprises affiliées et ses conventions collectives couvrent à peu près 10 000 personnes chaque année.

Dans le secteur public les acteurs qui négocient des conventions collectives sont la Commission pour les employeurs des collectivités locales (KT), le Service des employeurs de l'Etat (VTML) et la Commission des employeurs de l'Eglise (KiT). La KT, qui est l'organisation la plus importante représentant les employeurs du secteur public, couvre 431 municipalités et 208 fédérations de municipalités employant au total environ 422 000 personnes. Le VTML conclut des conventions collectives pour 124 000 employés et fonctionnaires de l'Etat.

Les instances nationales et régionales de dialogue

Quatre instances réunissent les partenaires sociaux et les représentants de l'État à l'échelon national : le Comité national d'information pour la politique des revenus ; le Conseil économique ; le Conseil sur le problème de l'emploi ; le Conseil de l'emploi. On peut ajouter à ces institutions tripartites les Comités pour l'emploi reliés aux Centres régionaux d'emploi et de développement économique (centres TE) :
• Le Comité national d'information pour la politique de revenus compte douze membres, dont 7 représentants des syndicats et 5 représentants du patronat. La Présidence du Comité national d'information pour la politique de revenus est assurée par le Directeur du Département de Politique économique du Ministère des Finances.
• Le Conseil économique compte un total de dix-huit membres. Présidé par un Ministre d'État, il comprend sept ministres ainsi que 7 représentants et 3 représentants syndicats.
• Le Conseil économique traite, au moins une fois par mois, de la croissance économique, de la balance commerciale et de questions économiques structurelles.
• Le Conseil sur le problème de l'emploi, dirigé par le Ministre du Travail, a pour tâche d'établir des communiqués et des propositions à l'intention du Ministre du Travail concernant la politique de l'emploi et du travail. Il compte au total treize personnes, y compris le Président et le Vice-Président. Il comprend 3 représentants des syndicats (SAK, STTK, AKAVA) et 5 représentants des employeurs.
• Le Conseil de l'emploi a pour mission d'élaborer des propositions concernant l'application de textes légaux sur le temps de travail, les congés, les jeunes salariés, la santé et la sécurité au travail. Il s'agit également d'une instance tripartite présidée par le Ministre du Travail et comprenant trois représentants patronaux et trois représentants syndicaux.
• Les Comités pour l'emploi, instances tripartites d'échelon régional, effectuent des analyses de la situation de l'emploi et fournissent des recommandations aux Centres régionaux d'emploi et de développement économique. Les principales organisations patronales et syndicales y désignent leurs représentants. Les Comités comptent généralement douze à seize membres.
Mais il existe aussi une pratique de réunion informelles autour du Premier Ministre, qui associent régulièrement les dirigeants des fédérations syndicales et des principales entreprises du pays. C'est autour de ces rencontres que les réformes se lancent et se discutent.

Danemark: grèves, conflits sociaux, et conciliation

Editeur — Mon, 28 Jan 2008 21:17:22 +0000

L´influence des accords collectifs sur la paix sociale
Le premier élément qui concourt à la paix sociale danoise est la pratique en terme de droit de grève, qui diffère notablement de ce qui se passe dans les pays hors de la zone nordique.

Pendant toute la durée d'application de la convention collective, les salariés n'ont pas le droit à la grève ou au blocage si leur revendication porte sur un sujet traité dans la convention collective en vigueur. En revanche la grève reste possible si l'objet de la revendication n'est pas contenu dans la convention collective. En cas de litige, le délai de dépôt d'un préavis de grève devant le tribunal du travail est de un mois minimum, ce qui permet des échanges, un arbitrage ou l´appel au conciliateur.

Seuls les syndicats et organisations d'employeurs peuvent porter un litige devant le tribunal du travail. Si le tribunal déclare la grève illégale, (infraction à une convention collective), il est dans le droit de sanctionner le responsable par une amende. En cas de grève contraire à une convention collective, ce sont les salariés qui y ont participé qui seront condamnés à payer une amende selon un système de taxes fixes par heures de grève. Cette responsabilité financière est sans doute également un facteur explicatif de la faible fréquence du nombre de jours de grève.

La liberté d'association et de réunion est garantie par la Constitution danoise, mais certaines professions restent cependant soumises à un statut particulier.

Les fonctionnaires danois à statut, qui représentent seulement 20% du personnel des services publics, par exemple, ne disposent pas du droit de grève, aux termes de la Loi sur les fonctionnaires (Lov om tjenestemand), contrairement aux autres qui sont des agents publics contractuels. L'objectif est à la fois pour assurer la continuité du service public dans des secteurs sensibles, et de garantir la sécurité de l'emploi sécurité de l'emploi. Il n'existe aucune réglementation sur le service minimum dans le secteur public étant donné que la continuité est assurée pour certains secteurs (haute fonction publique par exemple) par l'absence de droit de grève des fonctionnaires et dans d'autres par le contenu des accords négociés .

Contrairement à la France, la liberté de réunion et d'association des personnels militaires ne fait l'objet d'aucune restriction. Le personnel militaire est autorisé à participer activement à un parti politique ou à une association afin de défendre ses intérêts personnels comme tout citoyen.

Pour ce qui concerne le personnel hospitalier, la gestion des hôpitaux dépendant pour le moment des comtés (Amter), les règles dépend de l'Amt considéré,

Il peut y avoir des actions de sympathie, par exemple un mouvement pour empêcher la livraison de matières premières sur un chantier ou un secteur qui fait l´objet d´un conflit. Ces mouvements finissent parfois devant le tribunal du travail, mais les jugements interviennent parfois trop tard pour changer l´issue des conflits. L´abondante trésorerie des syndicats leur permet de prendre en charge d´éventuelles amendes.

La conciliation

L'institution du service national de conciliation date de la loi sur la conciliation votée en 1910 à la suite d'un accord entre l'organisation patronale DA et l'organisation syndicale LO. Le Ministère de Travail nomme les conciliateurs nationaux pour une période de trois ans, sur la base d'une proposition émise par les tribunaux du travail composés à égalité de représentants patronaux et syndicaux. Leur mandat est renouvelable.

Il existe en fait trois conciliateurs nationaux : un pour le secteur privé, un pour le secteur public et un pour le secteur agricole. Toutefois, il s'agit d'une fonction à temps partiel, et ils conservent d'autres attributions par ailleurs. La structure administrative est réduite au strict minimum (une secrétaire à mi-temps, éventuellement un fonctionnaire du ministère du travail mis à disposition pendant les périodes de renouvellement des accords collectifs).

Les conciliateurs peuvent avoir à gérer deux types de conflits : les conflits de droit (qui apparaissent lors de la négociation des accords collectifs nationaux), et les conflits d'intérêt (portent sur l'interprétation d'une convention nationale en cas de désaccord entre employeurs et salariés).

La mission du conciliateur est d'éviter les conflits collectifs et de trouver une solution de compromis entre le syndicat et le patronat dans la période de renouvellement des accords collectifs, en s'assurant qu'il n'y a aucun malentendu entre les parties.

Pour mener à bien cette mission, le conciliateur dispose d'instruments juridiques :

- obligation pour les parties d'informer le conciliateur en cas de conflit à venir,

- possibilité de convoquer les parties (alors obligées de se rendre à cette convocation),

- possibilité de décider d'un compromis qui sera alors soumis au vote des salariés et des employeurs réunis en assemblée générale (ce compromis entre en vigueur si le résultat du vote est favorable).

Si le vote de la motion de conciliation est favorable, une nouvelle convention collective est conclue pour la période stipulée. Pour cette période, les parties en présence renoncent à la grève et au blocage.

Si la motion de conciliation est rejetée en bloc au niveau national comme local, un conflit peut éclater rapidement, et le Parlement danois peut d'intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi. Cette intrusion du gouvernement dans la négociation sociale est, cependant, plutôt mal perçue et l'on tente bien entendu d'éviter une telle issue.

S'agissant du secteur privé, outre les périodes de renouvellement des accords qui sont très chargées, le conciliateur est saisi seulement une ou deux fois par mois à propos du renouvellement d'accords (dans des entreprises non affiliées à la principale organisation patronale du secteur privé DA). Ceci explique le caractère très léger de la structure administrative existante.

Démocratie sociale suédoise: comment se négocient les accords collectifs

Editeur — Tue, 22 Jan 2008 19:57:51 +0000

Une note écrite en 2005, encore globalement valable

Généralités :

La tradition de négociation entre une organisation représentant les employeurs et les salariés est très ancienne en Suède. Elle date de la création des premiers syndicats, au dix-neuvième siècle.

Au fil des conflits résolus en commun, le système a abouti depuis les années 30 à une grande confiance mutuelle. S’il fallait fixer une date majeure dans la mise en œuvre de cette collaboration, on peut retenir 1938, avec la convention de Saltjöbaden , appelée en Suède « accord fondamental». C’est à cette occasion qu’ont été fixées les règles qui s’appliquent aujourd’hui aux partenaires et définit leurs rôles respectifs. Les employeurs ont reconnu aux syndicats le droit de représenter les travailleurs, et les syndicats ont reconnu aux employeurs le droit d’organiser librement leur entreprise et le travail dans celle-ci.

Dès les années 40, de nombreuses conventions de base relatives à la sécurité du travail, à la formation professionnelle, aux comités d'entreprise, et en matière de protection des travailleurs ont été conclues dans un esprit de coopération. Ce mouvement s'est prolongé sur plusieurs décennies, faisant de la Suède l'un des pays où les conflits du travail sont les moins nombreux.

Cette situation satisfaisante, à laquelle on peut attribuer une partie de la prospérité de la Suède, à conduit les gouvernements à ne pas légiférer dans le domaine de travail jusqu'à la fin des années 70. Au cours des années 70, les difficultés économiques persistantes ont rendu les négociations plus difficiles. Le législateur social-démocrate, proche des syndicats, a considéré qu’une intervention devenait nécessaire, notamment en imposant en 1977 les règles de participation des travailleurs aux décisions.

Plus tard, dans les années 80 et surtout 90, du fait des problèmes économiques, de profondes divergences d'opinions sont apparues entre partenaires sociaux sur certains sujets et notamment la politique salariale. Ces éléments, combinés à l’adhésion à l’Union européenne, et donc à la nécessité de transposer les directives en matière de droit du travail, ont conduit les gouvernements à intervenir plus souvent par voie législative.

L’arbre ne doit toutefois pas masquer la forêt : s’il existe en Suède une législation du travail, elle couvre des champs limités, et dans la plupart des cas la loi ne s’applique qu’en l’absence de conventions collectives sur le champ qu’elle traite. Un des premiers articles de la plupart des lois listent les articles qui ne s’appliquent pas en cas de convention collective sur le secteur ou dans l’entreprise.

Champ d’application des conventions collectives

90 % des salariés suédois sont couverts par des accords collectifs : le travailleur de la métallurgie, le journaliste, l’employé de kiosque, le chauffeur de taxi, le professeur, le peintre, l’officier de l’armée par exemple voient l’essentiel de leurs droits provenir d’une convention collective, dans la plupart des cas négociée au niveau national.

L'accord collectif s’applique dans une entreprise à la fois aux membres du syndicat signataire et à l’entreprise en qualité de membre de l'organisation d’employeurs qui a signé la convention. Une personne qui n'appartient pas au syndicat n’aurait normalement aucun droit à se voir appliquer les avantages prévus par l'accord collectif. La raison pour laquelle, malgré cela, l'employeur applique la même règle à tous est que, dans le cas contraire, il devrait payer des dommages et intérêts au syndicat : en l'effet, si l’employeur n’appliquait pas l’accord aux salariés non syndiqués, le syndicat recevrait en justice un montant de dommages et intérêts au moins équivalent à l'économie réalisée par l'employeur en ne payant pas le salaire conventionnel. Par contre, les personnes non syndiquées ne reçoivent pas de dommages et intérêts lorsqu'un employeur ne leur applique pas l'accord collectif.

Un employeur peut ne pas adhérer à une organisation d’employeur, et donc ne relever d’aucun accord collectif. Toutefois, en cas de conflit, le juge utilisera l’accord collectif du secteur auquel il appartient pour déterminer si les demandes des employés sont justifiées, ce qui signifie qu’en pratique l’employeur se verra appliquer cet accord collectif.

Fonctions des conventions collectives:

La fonction principale des conventions collectives est de préserver la paix sociale. Ce n'est qu'en l'absence de convention qu'il est permis de recourir à des mesures de lutte sur les sujets qu’elle couvre. Cette disposition est à la base de la paix sociale en Suède.

Les conventions collectives ont aussi une fonction normative, c'est-à-dire qu'il est impossible pour une entreprise et ses salariés de s'accorder sur des conditions moins avantageuses que celles figurant dans la convention.

Alors qu'il est possible dans une convention collective de déroger à la plupart des dispositions des lois, dans des conditions figurant dans celle-ci, il est impossible qu'un accord local ne respecte pas les règles fixées dans une convention collective conclue au niveau national. C'est ainsi que, malgré l'absence d'une loi sur le sujet, les conventions collectives ont abouti à l'instauration de fait d'un salaire minimum.

Règles générales

Les règles de base concernant les accords collectifs figurent dans la loi sur la codétermination sur le lieu de travail. Elles ont été précisées par la coutume et la jurisprudence.

On peut considérer que les éléments suivants rentrent dans la définition d’un accord collectif :

- Un accord collectif est un accord écrit et signé établi entre une organisation d'employés d'un côté et l'organisation d’employeur ou l'employeur de l'autre. Pour qu'il s'agisse d'un accord collectif, il est aussi nécessaire que l'accord couvre la relation entre l'employeur et l'employé et comprenne des obligations pour les deux parties.

- Il est considéré comme écrit au moment où son contenu a été enregistré dans un compte-rendu approuvé. Il en va de même dans le cas où un accord et son acceptation ont été enregistrés dans des documents séparés.

- Les parties signataires doivent être un employeur ou une organisation d’employeurs d’un côté, et un ou plusieurs syndicats d’employés d’autre part.

- La loi laisse une grande latitude sur ce qui doit figurer dans un accord collectif pour qu’il soit défini comme tel. La définition légale d’un accord collectif précise seulement que, pour être valide, celui-ci doit porter sur les conditions d’emploi et prévoir des dispositions concernant les relations entre employeur et salariés. Les conditions d’emploi consistent à définir les droits et devoir des salariés, et les autres dispositions concernent les relations entre les parties, telles que les clauses interdisant les grèves, les règles de procédure, et des précisions concernant la durée et le terme de l’accord collectif.

L'accord collectif s'impose à tous les membres des deux organisations signataires, qu’ils aient rejoint l'organisation après ou avant le moment où l'accord a été conclu. Il s’applique aussi pour sa durée dans le cas où un membre aurait démissionné de son organisation signataire.

Toute personne à qui un accord collectif s'impose ne peut passer aucun contrat qui ne soit pas conforme à cet accord collectif.

Lors de la vente d'une entreprise, l'accord collectif est transféré en l'état, sauf si la société qui la rachète a déjà signé un accord collectif avec les syndicats. Les droits des personnels résultant de l'accord collectif signé avant le rachat de l'entreprise sont conservés pendant un an, sauf si son échéance intervient auparavant.

Négociations :

Les accords collectifs étaient à l'origine négociés pour l'essentiel au niveau national. Les accords dans les différentes branches et ceux conclu au niveau local dans les entreprises ne faisant que préciser des décisions prises au niveau national. Ils étaient en général conclus pour une période d'un à deux ans.

Ce système a été fortement critiqué, notamment par les entreprises. En effet, la centralisation empêchait d'adapter convenablement les conventions aux diverses branches et entreprises, et les recommandations centrales en matière dont rémunération était considérées plutôt comme un minimum que comme un plafond.

Dès 1983 une convention collective était directement signée entre la fédération des industries mécaniques et électroniques de Suède avec la fédération des ouvriers de la métallurgie, ouvrant une première brèche dans le système d’accords nationaux. Par la suite, vers la fin des années 90, les représentants des employeurs ont refusé de négocier des accords nationaux, et ont privilégié des accords de branche.

Une part importante de la négociation repose sur des éléments historiques: un accord collectif se situe dans la continuité d’accords qui ont été négociés et mis en oeuvre sur plusieurs dizaines d'années, parfois plus. Dans de nombreux accords collectifs actuels, il existe des règles qui ont été établies lors des négociations originelles au début du siècle ou même parfois auparavant, et qu’il est devenu impossible de modifier. Il en va ainsi par exemple du droit pour l’employeur d’organiser le travail à sa guise, et de répartir le travail entre les employés selon sa volonté : cette règle ancienne datant du début de l’ère industrielle interdit toute action des syndicats dans le domaine, ce qu’ils contestent , mais ne peuvent remettre en cause.

Pour citer un autre exemple fondamental, le premier accord collectif suédois semble avoir été signé après une grève de maçon en 1869 à Stockholm, pour protester contre des réductions de salaire. L'accord collectif négocié à cette occasion comprend de nombreux éléments qui s'appliquent encore à ce jour : la nécessité d'agir de manière solidaire pour arriver un accord, l'application égale à tous des avantages obtenus, quel que soit le leur employeur signataire, et la nécessité d'avoir des syndicats pour représenter l'intérêt des travailleurs.

Lors des négociations les différents syndicats ont des procédures très diverses pour recueillir le point de vue de leurs membres sur ce qui doit être amélioré ou obtenu lors de la négociation. Dans la plupart des cas, pour les négociations au niveau national, la plupart des syndicats envoient des délégations très importantes qui représentent divers secteurs professionnels et différentes parties de la Suède. Dans certaines circonstances, toute la délégation signent l’accord. Même si le comité exécutif du syndicat valide finalement l'accord, c'est la délégation choisie pour la négociation qui décide s'il y aura un accord ou une grève pendant la négociation. Dans ces conditions, l'accord obtenu bénéficie d'une bonne légitimité, ce qui permet de garantir des relations sociales harmonieuses.

Contenu des accords collectifs :

D'une manière générale, l’élément majeur d’un accord collectif concerne les salaires : les accords collectifs consistent souvent à ce que les syndicats échangent la paix sociale contre des garanties concernant les salaires et autres conditions d'emploi pendant la période de validité de l'accord.

Un accord collectif peut avoir une portée très limitée ou couvrir l'ensemble des champs concernant la vie de l'entreprise et de ses employés. Au niveau national, les accords les plus importants, concernant notamment les salaires, portent en général sur les points suivants:

-- comment sont établis les salaires

-- la durée du travail et les horaires

-- les heures supplémentaires, les astreintes, et leur compensation de

-- le paiement de certaines absences

-- le calcul des charges sur salaire

-- les vacances et les congés payés

-- les assurances conventionnelles pour les pensions complémentaires, les assurances sur la vie, le chômage, l'assurance en cas de maladie, etc.

Les accords collectifs comprennent aussi un certain nombre de règles de négociations :

-- à quel moment et comment la négociation doit s'engager pour éviter des ruptures de droit

-- les règles concernant les conflits collectifs

-- les règles concernant la protection de l'outil de travail en cas de grève

-- les conflits qui constitueraient un danger public et seraient donc proscrit

Bien entendu, le contenu d'un accord collectif ne peut accorder une protection inférieure à celle prévue par la loi, qu'il s'agisse par exemple de la loi sur les conditions de travail, la loi sur les horaires, où la loi sur les congés annuels. Toutefois, on notera que ces lois demeurent très générales, si on les compare à celle des pays du sud de l'Europe, laissant une large place aux accords collectifs dans ces domaines. De plus, elles prévoient de nombreuses possibilités de dérogation dans le cadre d’accord collectif, la loi constituant un filet de sécurité pour les cas où aucun accord ne peut être conclu.

Un accord collectif prévoit des dispositions sur sa durée et sur les possibilités d'y mettre fin. Chaque accord à ses spécificités dans ce domaine mais il existe des règles générales concernant la notification par une des parties signataires de sa volonté de mettre fin à cet accord (délai de notification, obligations de notifier par écrit, etc.). Le juge peut aussi décider qu'un accord collectif n'est plus applicable lorsqu'un des signataires a violé une disposition importante de l'accord.

Les parties qui entament les négociations sur un accord collectif concernant les salaires et les conditions générales d'emplois doivent, lorsque les syndicats le demandent, entamer aussi une négociation pour un accord collectif sur les droits à la codétermination (participation ou cogestion) sur les sujets concernant la conclusion du contrat de travail et leur fin, le management, et l'organisation des activités de l'entreprise en général .

Contraintes pour les parties à un accord collectif :

Les dispositions d'un accord collectif sont contraignantes. Une personne qui ne les respecterait pas peut être condamné à mettre fin à cette situation et payer des dommages et intérêts à l'autre partie.

Un employeur ou un employé à qui s'impose un accord collectif ne peut pas initier un arrêt de travail (grève, lock-out), un piquet de grève, un boycott ou des actions comparables ou y participer lorsqu'une organisation partie à cet accord n'a pas validé l'action, et lorsque cette action viole les dispositions concernant l'obligation de paix sociale dans un accord collectif ou lorsque cette action a pour but :

- d'imposer des pressions sur un conflit concernant la validité d'un accord collectif, son existence, son interprétation, ou sur le fait de savoir si une action particulière est contraire à cet accord ou à la loi

- d'effectuer des modifications à l'accord

- d'imposer une disposition qui devrait entrer en vigueur lorsque l’accord sera terminé

- d'aider quelqu'un d'autre qui ne peut pas engager une action de ce type.

Toutes les actions de ce type sont illégales.

Cela n'empêche pas les employés de participer à un blocus ordonné par un syndicat avec pour objectif d'obtenir le paiement exact ou toute autre rémunération du travail qui a été effectué et qui est clairement dû par l'employeur. Un employeur ne peut pas dans le cadre d'un conflit retenir le salaire ou d'autre rémunération du travail lorsque celui-ci a été effectué et doit être payé.

D'autres dispositions concernant les conflits dans le cadre des accords collectifs figurent dans le chapitre sur les conflits de travail.

8. Les accords collectifs aujourd'hui :

Du fait du refus des employeurs de mener des négociations salariales centralisées pour l'ensemble des secteurs, la négociation est certes devenue décentralisée au niveau des branches, mais une certaine harmonisation existe, notamment sur ce qui concerne le calendrier. Depuis 1998, la plupart des accords sont signés pour une période de trois ans, ce qui garantit la paix sociale pendant cette période. De ce fait la plupart des conflits n’ont lieu qu'à l'occasion de leur renouvellement.

Malgré la décentralisation de la négociation, on constate une certaine homogénéité entre les accords dans les différentes branches et les différentes entreprises, tout au moins dans le domaine des salaires. Cela peut tenir aux liens qui existent entre les principaux syndicats et les sociaux-démocrates qui dirigent le gouvernement suédois et doivent tenir compte des contraintes macro-économiques pour le pays. Mais il y a aussi le fait que les partenaires ont tendance à attendre le résultat des négociations dans les secteurs et les entreprises les plus importants avant d'aboutir à un accord pour leurs branches ou leur entreprise.

Les derniers grands accords collectifs datent de 2001, avec la conclusion de 200 accords collectifs nationaux sectoriels, et des centaines d’accords locaux. La plupart de ces accords couvrent une période de 3 ans, la prochaine négociation devrait avoir lieu en 2004. Globalement, la négociation a eu lieu sans drame particulier, à l’exception de petites actions telles que la grève de 350 conducteurs de trains qui réclamaient un accord spécifique à leur métier. Les principaux résultats des négociations ont été une augmentation des salaires de 8,5 % en moyenne sur 3 ans (11,4 % pour les employés municipaux, notoirement sous-payés), une réduction du temps de travail de 9 heures annuelles dans certaines professions, une augmentation de 0,5 % dans les secteurs de la chimie, de l’ingénierie et de la métallurgie, à prendre sous forme d’augmentation de salaire, de congés ou de supplément de retraite, etc…

En 2002, de nouvelles négociations ont eu lieu pour la fonction publique d’Etat, afin de prendre en compte une nouvelle donne en matière de retraites. L’accord a été conclu pour 2 ans, afin de s’harmoniser avec les autres secteurs et de renégocier en 2003.

Les partenaires sociaux en Suède

Editeur — Mon, 21 Jan 2008 22:05:44 +0000

Cette note de 2004 est pour l´essentiel toujours valide et décrit les partenaires sociaux suédois, qui jouent un rôle essentiel dans les realtions sociales, mais aussi l´économie suédoise.

Historique

Comme dans la plupart des pays européens, les travailleurs ont commencé à s'organiser en Suède au milieu du XIXe siècle. Le premier syndicat fut créé en 1846 (syndicat des typographes). Les syndicats se sont d'abord organisés et développés principalement chez les cols bleus dans les années 1870 et 1880 pour aboutir en 1898 à la création d'une confédération regroupant les principaux syndicats. Cette organisation (LO, c´est-à-dire Landsorganisationen i Sverige) est encore aujourd'hui la plus importante.

En 1902, les entreprises ont fondé la confédération des employeurs suédois (SAF), qui elle aussi est présente aujourd'hui dans les négociations et constitue la principale organisation patronale (sous le nom de Svenskt Näringslivs). En 1906, SAF et LO se sont accordées sur un compromis reconnaissant leurs droits mutuels. Dans cet accord, SAF reconnaît que les travailleurs peuvent constituer des syndicats et négocier de manière collective. De son côté,LO reconnaît le droit pour les employeurs d'embaucher et de licencier librement les travailleurs, d'employer les travailleurs de leur choix, ce qui exclut tout système de "closed shop" et d'organiser librement le travail dans l'entreprise. Ces principes, parfois contestés par les syndicats en ce qui concerne les avantages reconnus aux employeurs, servent de base aux négociations actuelles.

Dans les années 20, de nombreux conflits ont conduit à l'adoption de lois dans le domaine du travail. Les lois sur la négociation collective et les juridictions de travail, toutes deux adoptées en 1928, ont été particulièrement importantes.

Dans les années 30, la coopération entre les représentants des employeurs et des travailleurs s'est affirmée sur la base d'une plus grande confiance mutuelle. Dès 1938, un accord a mis fin à plusieurs décennies de conflits, et est l´origine de la paix sociale qui a dominé pendant les décennies qui ont suivi.

Dans le même temps, les cols blancs ont commencé à s'organiser. La confédération suédoise des employés (TCO) a été créée en 1944 lors de la fusion de deux fédérations, l'une qui représentait les employés du secteur privé depuis 1931 et l'autre les fonctionnaires depuis 1941. La confédération suédoise des associations de professionnels académiques (SACO) a été créé en 1947. À l'origine, elle couvrait seulement les diplômés universitaires, mais au fil des années elle a encouragé des groupes proches à la rejoindre.

Eléments juridiques

La Constitution suédoise est constituée de quatre lois fondamentales adoptées selon des procédures très contraignantes : ainsi, tout amendement doit passer au parlement à deux sessions différentes séparées par une élection générale. De plus, une minorité parlementaire d'un tiers du parlement peut obliger à tenir un référendum constitutionnel pour s'opposer à cette modification. La Constitution est donc particulièrement stable et ses amendements sont rares et consensuels, ce qui donne d'autant plus de portée aux droits qu'elle octroie aux citoyens, et notamment aux droits sociaux.

Cette constitution prévoit parmi les droits absolus que la loi ne peut limiter celui d'appartenir à des groupements (politiques, religieux ou autres) et celui de ne pas pouvoir être obligé à participer à une manifestation ou toute expression de son opinion. Par ailleurs, la constitution définit des libertés (liberté de parole, la formation, de rassemblement, de manifestation d'association, etc.) qui peuvent le cas échéant être limitées selon des règles très restrictives : en effet, cette limitation n'est prévue que dans les cas où deux libertés énoncées dans la Constitution se contrediraient (ainsi en va-t-il de la liberté d'expression et de la liberté de l'information qui pourraient nuire au droit des personnes, prévu dans la constitution, de ne pas être diffamée). De plus, de telles lois donnent à une minorité de députés (donc à l'opposition) un droit exceptionnel de blocage du texte pendant un an au Parlement.

En matière de droit du travail proprement dit les textes constitutionnels posent qu'un syndicat d'employés ou d'employeurs a le droit de mener des actions (telles que la grève ou le lock-out) sauf si une loi ou un accord collectif en dispose autrement.

La loi suédoise pour l'emploi adopté en 1976 (loi sur la codétermination sur le lieu de travail) détaille ce droit fondamental dans le cadre du travail. Le droit d'association est explicité comme le droit pour les employeurs et les employés d'appartenir à un syndicat, exercer les droits des adhérents de telles organisations et de participer à celle-ci ou leur création.

La loi pose comme principe l'interdiction pour les employeurs et les employés de s'opposer au droit d'association, notamment en empêchant l'autre partie d'exercer son droit. Elle précise que les organisations d'employeurs ne doivent accepter aucun aucune dérogation à ce principe et doivent tout mettre en œuvre pour éviter de tels comportements de la part de leurs membres. Tout acte ou accord passé sans respecter ce principe est considéré comme illégal.

Généralités sur la syndicalisation en Suède

Une part importante des salariés suédois appartient à un syndicat. Chez les cols bleus, le pourcentage atteint 85 %, pour environ 80 % sur les cols blancs. Ce pourcentage global recouvre des différences plus ou moins marquées selon les secteurs (il n'atteint que 70 % dans le secteur des services et dépasse 90 % dans le secteur public), mais il n'en reste pas moins l'un des plus élevé des pays de l'OCDE (avec la Finlande et le Danemark).

La raison de cette adhésion massive est certainement liée à l'histoire du mouvement ouvrier, à la capacité des syndicats à peser efficacement sur la négociation et aux services proposés par les syndicats (gestion d'assurance chômage, organisation de services collectifs, coopération avec des banques, formation, etc.). Ainsi, les syndicats TCO et LO se sont associés pour proposer un service juridique de qualité à leurs adhérents (voir encadré).

Dans la plupart des secteurs, les augmentations individuelles qui s'ajoutent aux hausses générales de salaire sont discutées entre le syndicat et l'employeur au niveau local. Dans la fonction publique d'Etat, le représentant syndical est obligatoirement associé aux entrevues entre l'employé et son supérieur hiérarchique pour décider de son appréciation et de son augmentation au mérite. Dans certains ministères, la négociation a même lieu hors de la présence de l'intéressé.

Il n'y a par contre en général pas de pression sur les non-syndiqués : les conventions collectives ne sont normalement applicables qu'aux employés appartenant à une organisation syndicale signataires, mais dans la pratique l'employeur applique pour l'essentiel les mêmes règles pour le personnel non syndiqué. Il y est certes incité (il doit payer une compensation équivalente à son gain s'il ne le fait pas).

L'importance des syndicats pour les travailleurs est aussi certainement lié à une certaine modestie du rôle de l'Etat. En effet, les droits des personnes employées proviennent beaucoup plus des conventions collectives et des accords ponctuels, donc de l'influence des syndicats, que de la loi. L'accès à l'information et la solution à des problèmes individuels oblige à passer par le syndicat et par ses services. Il n'existe pas de services publics vers lesquels l'employé peut facilement se tourner en cas de difficultés. Les conventions collectives, par exemple, ne sont pas disponibles ailleurs qu'à l'union locale du syndicat (et bien entendu chez l'employeur).

De plus, les syndicats sont financièrement très puissants : ils ont accumulé depuis leur création des capitaux d'un montant très élevé pour leur permettre de faire face à un éventuel conflit du travail. Ainsi LO possède l'équivalent de 2,5 milliards d'euros et TCO de l'ordre de 500 millions d'euros, placés sur les marchés financiers ou dans le secteur immobilier. Il s'agit d'un élément important pour les négociations dans la mesure où les employeurs savent que les syndicats ont les moyens de faire face à un conflit très long.

Les syndicats d'employés

- L.O.

Il s'agit sans conteste de la confédération la plus importante de Suède. Malgré une perte continue de ses adhérents, au profit des autres confédérations, elle comptait en décembre 2002 1 918 000 adhérents.

Cette organisation a toujours coopéré étroitement avec le parti social-démocrate qui a dirigé la Suède de manière presque continue depuis 1932. Jusqu'à la fin des années 80, l'adhésion à elles LO comportait adhésion au parti social démocrate. A l'heure actuelle, le secrétaire général du syndicat est toujours statutairement membres du comité directeur du parti social démocrate. Une majorité des ministres du gouvernement actuel appartiennent à LO, qui finance largement les campagnes électorales des socio-démocrates.

LO est structuré selon le principe des fédérations industrielles, c'est-à-dire que les fédérations regroupent les salariés par branche et non par profession.

LO regroupe aujourd'hui 19 fédérations qui comptent 928 unions locales et 11 000 sections locales d'entreprise. Les plus importantes fédérations sont la fédération des travailleurs communaux (624 000 membres), la fédération des ouvriers de la métallurgie (plus de 420 000 adhérents, voir encadré), la fédération des employés des services et des communications (195 000 membres), la fédération des employés du commerce, et la fédération des travailleurs du bâtiment. LO est très présente dans l'industrie et chez les cols bleus.

LO est présente au niveau régional et au niveau municipal (252 organismes).

- TCO

Il s'agit de la seconde confédération syndicale, très présente dans le secteur des cols blancs. Elle comptait à la fin de l'année 2002 un total de 1 276 000 adhérents, en augmentation de 1 à 2 % par an depuis quelques années. TCO comptait en 2002 dix-neuf fédérations nationales, les plus importantes étant la fédération des employés et techniciens de l'industrie, le syndicat des enseignants, et la fédération suédoise des employés communaux.

Comme LO, TCO est proche du parti social-démocrate, mais semble s'en émanciper ces dernières années.

- SACO

Il s'agit de la troisième organisation en taille, avec 537 000 adhérents à la fin de 2002, contre 370 000 10 ans auparavant. Elle progresse de 3 à 4 % par an sur les dernières années, à l'image des transformations de la société suédoise.

Ses effectifs proviennent pour l'essentiel de la fonction publique nationale et locale. Elle compte 26 fédérations dont les plus importantes sont celles des ingénieurs d'école polytechnique et la fédération nationale de l'enseignement secondaire.

SACO s'est parfois organisée avec TCO en groupe de négociations en vue des négociations collectives, soit dans le secteur public, soit dans le secteur privé.

Toutes les fédérations de SACO sont structurées selon le principe des fédérations professionnelles.

- Les autres syndicats

Tous les syndicats n'appartiennent pas aux trois confédérations suédoises ci-dessus. On peut citer par exemple certaines fédérations dans le domaine culturel et sportif (syndicats des photographes, syndicat des compositeurs, syndicat des joueurs de hockey sur glace, syndicat des illustrateurs suédois), dans les services (pilotes, chiropracteurs), les pompiers, l'association des managers. Toutefois ces syndicats demeurent extrêmement marginaux.

- le cas des étudiants

Tous les étudiants (niveau universitaire) doivent faire partie d'un syndicat d'étudiant, ce qui leur donne droit à une assurance chômage. Ces syndicats étudiants appartiennent en général à SACO ou à TCO. Ils représentent les élèves dans la cogestion des universités, et fournissent en général des services d'information, par exemple sous forme d'un ombudsman des étudiants qui a pour tâche d'informer et de conseiller les étudiants. Cette organisation est aussi à l'origine d'une certaine paix sociale sur les campus, tout en habituant les étudiants à appartenir à une organisation syndicale.

Les organisations d'employeurs :

Dans le secteur privé, la confédération des entreprises suédoises (Svenskt Näringslivs) est la principale organisation. Elle couvre 43 000 entreprises qui occupent 1,5 millions de personnes. La plupart des entreprises affiliées sont de petite taille, et la confédération, comme les syndicats, joue un rôle important vis-à-vis de l'opinion publique.

Svenskt Näringslivs est organisé en 9 groupes et 40 fédérations. Les entreprises publiques en font aussi partie depuis 1993. Les principaux groupes sont l'organisation des entreprises de l'industrie des services, la fédération des industries mécaniques et électroniques, et l'association des employeurs du commerce et des services.

Un certain nombre de syndicats d'employeurs ne participent pas à la confédération. Il s'agit pour l'essentiel des organisations représentatives des coopératives, des banques, et des éditeurs. De même, les grosses entreprises procèdent elles-mêmes aux négociations collectives, sans faire appel aux syndicats d'employeurs.

Dans le secteur public, l'association suédoise des collectivités locales, la fédération des compter, et l'agence suédoise des employeurs gouvernementaux constituent les principaux employeurs. L'importance de la décentralisation dans le secteur sanitaire et social (la santé et les deux hôpitaux relèvent des comtés, le secteur social des communes) a pour conséquence que ces trois organisations comptent autant d'employés que les entreprises adhérant à Svenskt Näringslivs.

L´Etat, partenaire du dialogue social

Comme dans les deux autres secteurs, l'état suédois est organisé avec un ministère de très petite taille et chargé principalement de l'écriture des lois. Celles-ci sont négociées dans le cadre de groupe de travail associant les partenaires sociaux, des experts choisis par consensus, les agences techniques compétentes, et en général un juriste du ministère.

Le ministère compétent est le ministère de l'industrie, de l'emploi et des télécommunications. Il compte environ 430 fonctionnaires dont moins du quart sont employés dans le secteur de l'emploi.

Les principales agences techniques compétentes sont Arbetsmiljöverket (agence de l'environnement du travail) , chargée notamment du contrôle des conditions de travail et de leur amélioration, Arbetslivsinstitut (institut national pour la vie au travail) qui est un centre de recherche sur la vie au travail, et l'agence suédoise des services de l'emploi (équivalent de l'agence nationale pour l'emploi en France). Il existe aussi un institut d'évaluation des politiques du marché du travail. Certaines de ces agences sont cogérées avec les partenaires sociaux. Elles sont dans une certaine mesure indépendantes (budget voté au Parlement, directeur choisi par le gouvernement en concertation avec les partenaires sociaux), et cette indépendance est garantie par la Constitution.

Le rôle de l'Etat a évolué ces dernières années à l'occasion de l'adhésion de la Suède à l'Union européenne. L'existence de directive européennes a parfois obligé le gouvernement à préparer avec les partenaires sociaux une législation du travail plus contraignante.

Toutefois, il n'en reste pas moins que les principaux acteurs sont les confédérations d'employeurs et de salariés, et non l'Etat.

Perspectives d'avenir

La fusion de syndicats, de fédérations et de confédérations est souvent à l'ordre du jour, mais avance lentement. En janvier 2002, au sein de LO, le syndicat des travailleurs municipaux (cols bleus) a fusionné avec le syndicat des travailleurs de l'agriculture. Des discussions sont en cours pour une fusion du syndicat suédois de la métallurgie avec le syndicat des travailleurs de l'industrie. D'autres négociations avancent, telles que celles concernant la fusion des syndicats des travailleurs du secteur graphique, du syndicat du syndicat des électriciens et du syndicat des employés des services et des télécommunications, ce qui pourrait aboutir à un syndicat de 230 000 adhérents (projet SEGEL). Du côté des employeurs, il est question d'une fusion des syndicats des communes avec celui des conseils généraux.

En parallèle, il faut signaler que le climat de confiance entre le patronat et les syndicats se manifeste par des initiatives concrètes, telles que dans le domaine de la Coopération pour le développement. LO, TCO et Svenskt Näringslivs ont lancé ensemble un programme commun de coopération pour le développement, cofinancé avec l'agence nationale pour le développement, et centré sur le marché du travail, les relations industrielles, la promotion des syndicats et des droits de l'homme, la croissance économique et un partage équilibré des ressources pour combattre la pauvreté.

Les syndicats suédois sont aussi très soucieux de promouvoir le modèle suédois au niveau européen et sont très présents dans le Collège européen des syndicats (ETUC) ainsi qu'au Comité économique et social européen.

Patrone kirchlichen Fundraisings: Martin von Tours & Elisabeth von Thüringen

oekumenisch — Fri, 23 Nov 2007 13:49:46 +0000

Als ich vor einigen Tagen einen Beitrag über Martin von Tours auf Deutschland-Radio hörte, ging mir wieder ein Gedanke durch den Kopf, der mir schon bei dem Martins-Umzug mit einem meiner Söhne durch den Kopf geschossen war: Warum ernennen wir Fundraiserinnen und Fundraiser nicht eigentlich Martin von Tours & Elisabeth von Thüringen zu unserer Patronin und unserem Patron?

Ein Patron ist eine besonders vorbildhafte Gestalt, in der die besonderen Merkmale einer Berufsgruppe deutlich werden. So haben die Ärzte Caesarius von Nazianz (der ebenfalls Mediziner war) als Patron, die Bienenzüchter Ambrosius von Mailand (die Legende erzählt, dass Bienen ihm Honig in den Mund geträufelt hätten, als er noch in der Wiege lag, und dass er später "honigsüß" zu sprechen vermochte), die Zimmermänner Josef, den "Vater" Jesu (der ja selber Zimmermann gewesen sein soll).

Martin von Tours und Elisabeth von Thüringen wären m.E. ganz herausragend als Patronin und Patron geeignet, da sie beide sich dadurch ausgezeichnet haben, dass sie die Selbstlosigkeit und das Teilen vorgelebt haben.

So hat Martin der Legende nach seinen Mantel mit einem armen und frierenden Bettler geteilt, und die Martins-Hörnchen schmecken ja auch nur, wenn man sie miteinander teilt. Und Elisabeth hat als wohlhabende Frau Kleider und Schmuck verkauft, um Armen zu helfen, und mit diesen ihr Brot geteilt.

Unsere Aufgabe als Fundraiserinnen und Fundraiser ist es u.a., Freundinnen und Freunde für gemeinnützige Projekte zu gewinnen, die sich selbstlos mit Zeit, Engagement oder ihrem Vermögen für dieses Projekt einsetzen. Also Menschen, die sinnbildlich ihren Mantel oder ihr Brot mit anderen teilen.

Die Beiträge zu Martin von Tours auf Deutschlandradio:

Foto: R.B. - Quelle: www.pixelquelle.de