Der Weg zur Bewertung von Wissen ist gefunden. „Um den Erfolg des Wissensmanagements messbar zu machen, ist das Unmöglich geglaubte jetzt möglich: Die kontextgebundene Ressource Wissen wird objektivierbar gemessen.“ Die Objektivierbarkeit des Wissens bekommt den Status der Verdinglichung, das heißt die Ressource wird aus ihrem zeitlichen, situativen und personellen Kontext entnommen. Durch die Entziehung des spezifischen Kontextes ist gleichzeitig eine unmittelbare und scharfe Erfassung möglich. Diese findet anhand vermittelter Messgrößen statt. „Der Anspruch, Wissen exakt messen zu können, gaukelt dort keine Objektivität vor, wo nur Unschärfe sein kann oder ist. Erste Ansätze einer qualifizierten Erfassung zeigt, dass jede Organisationen in der Lage ist, Wissensbewertung in Form einer „Positionierung des Gebrauchs“ durchzuführen.“

Traditionelle Bilanzen und Managementinstrumente reichen nicht aus, um die Ressource Wissen umfassend zu beschreiben und zu steuern. Mit dem Wissensbilanz System Seneca ist ein effizienter und effektiver Umgang der Ressource Wissen, um den entscheidenden Wettbewerbsvorteil für Unternehmen das Unternehmens Wissen zu verdinglichen.

Als vor über zwanzig Jahren Peter Drucker in seinem Buch “The Age of Discontinuity“ schrieb, dass die größte Managementaufgabe des nächsten Jahrhunderts im Produktivmachen der Wissensarbeit liegen würde, genauso, wie im Jahrhundert zuvor im Produktivmachen der Handarbeit, konnten nur wenige erahnen, wie zutreffend seine Prognose sein würde. In den vergangenen 200 Jahren hat sich ein fundamentaler gesellschaftlicher Wandel, weg von der arbeitsintensiven Agrargesellschaft hin zu einer wissens- und informationsorientierten Gesellschaft, vollzogen.

Der damit einhergehende Veränderungsprozess bestimmt eine neue Wertigkeit der einzelnen Produktionsfaktoren. Wissen gewinnt als zukunftsweisender Produktionsfaktor immer stärker an Bedeutung und beschränkt damit die traditionellen Faktoren in Form von Boden, Arbeit und Kapital. Aufgrund dieses Veränderungsprozesses wird Wissen immer häufiger als „der vierte Produktionsfaktor“ bezeichnet.

Die Wissens- und Informationsgesellschaft hat unsere Wirtschaft dramatisch verändert und beschleunigt. Informationstechnologie, Telekommunikation und die neuen Medien lassen die Welt wie ein globales Dorf erscheinen. Weder Land, Kapital oder Arbeit sind Ressourcen, die in der heutigen Wirtschaft zählen, sondern das Wissen wird zum zentralen Produktionsfaktor. Dies führt zu neuen Bedingungen für Unternehmen. Sie stehen unter Druck, Produkte innerhalb kürzester Zeit auf den Markt zu bringen, die Arbeit dynamisch und global zu koordinieren oder den Wissensverlust aufgrund hoher Fluktuation zu verhindern. Es drängt sich eine bessere Nutzung des Produktionsfaktors „Wissen“ auf, um nachhaltig erfolgreich zu bleiben.

Das zunehmend durch internationalen Wettbewerb, Technologisierung und verkürzte Produktlebenszyklen gekennzeichnet ist, sind Wissensvorsprünge in vielen Bereichen der entscheidende Wettbewerbsvorteil. Um diesen gesteigerten Anforderungen begegnen zu können, haben Unternehmen begonnen, ihr Wissen mit Hilfe des Wissensbilanz Seneca Systems gezielt zu managen, um es zu identifizieren, zu entwickeln, es nutzbringend einzusetzen und zu bewerten. Es gilt auch hier ein Satz von Peter Drucker „You can’t manage what you can’t measure“. Dies macht deutlich, dass verlässliche und aussagekräftige Methoden zur Messung und Bewertung von Wissen Voraussetzung für eine effektive Steuerung dieser wichtigen Ressource sind.

Das Wissensbilanz Seneca WM Modul für Informations- und Wissensmanagement verfolgt auch das Ziel, dass möglichst jeder jederzeit auf genau die Informationen und genau das Wissen zugreifen kann, das er benötigt. Dabei ist die aktive Steuerung von Wissen und Informationen zum Mitarbeiter eine wichtige Komponente.

Das Seneca System beweist auch, das Motivation und Zufriedenheit eine hohe Bedeutung für die Leistung eines Mitarbeiters und äußern sich neben guten Resultaten auch darin, dass der Mitarbeiter Freude an seiner Arbeit hat. Von Unternehmensseite kann viel dafür getan werden, dass ein Rahmen geschaffen wird, in dem diese Freude mit Seneca möglich ist.

Das Gesamtkonzept der Personalentwicklung umfasst zwei grundsätzliche Felder. Beim ersten handelt es sich um die Aus- und Weiterbildung i.w.S. Übertragen auf die hier betrachtete marktbezogene Personalentwicklung handelt es sich bei der Ausbildung um die Förderung relevanter Persönlichkeitsmekrmale, die in einem möglichst frühen Alter erfolgen sollte. Die Weiterbildung ist dagegen als training spezifischer Kompetenzen zu sehen. Das zweite große Feld der Personalentwicklung umfasst die Arbeits- und Organisationsgestaltung. Bei der Arbeitsgestaltung werden Aufgabenfelder, bei der Organisationsgestaltung die Teamstruktur bestimmt. Beides sollte in der Gesamtstrategie der Kunden- und Marktorientierung eingebettet werden.

Die kundenbezogene Weiterbildung von Mitarbeitern ist die wohl am kurzfristigsten zu planende Strategieumsetzung in einem Unternehmen. Dabei muss man aber bedenken, dass dies nicht ausschließlich die tragende Säule der marktbezogenen Strategieausrichtung sein kann. Nichtsdestotrotz soll hier das Thema der kundenbezogenen Weiterbildung, insbesondere die Mikrodidaktik, etwas genauer unter die Lupe genommen werden.

Generell können vier Kompetenzarten während einer Weiterbildung gefördert werden (Fachkompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen, Selbstkompetenzen). Dabei muss aber zunächst eine klare Zielformulierung erfolgen. Zu einer erfolgreichen Zielformulierung gehört eine präzise Verhaltensbeschreibung (was sollen die Mitarbeiter lernen und nach der Weiterbildung können?) sowie eine ausführliche und plausible Begründung, warum diese Eigenschaften für ihre derzeitige/zukünftige Tätigkeit wichtig sind. Im zweiten Schritt erfolgt dann die Zielgruppenanalyse. Diese soll klären, welche Voraussetzungen und Eigenschaften die Teilnehmer in die Weiterbildung/Schulung mitbringen. Zusammen mit der Planung der Thematik, Strukturierung, Aufbereitung und inhaltlicher Eingrenzung der Themen werden diese Informationen zur Planung der Methodik der Schulung (also Medienwahl, Motivationselemente, Arbeitsformen etc.) verwendet. Der letzte Planungsschritt ist dann die Planung der Leistungskontrolle.

Die Kosten der Personalentwicklung können relativ einfach erfasst und geplant werden. Ganz anders ist es mit dem Nutzen einer Schulung oder Weiterbildung. Doch auch hier helfen bereits erprobte Modelle wie die bekannten Evaluationsebenen nach Kirkpatrick. Im Rahmen dieses Modells werden insgesamt vier Evaluationsebenen betrachtet. Die erste und gleichzeitig kurzfristigste Ebene ist die Reaktion. Diese kann direkt nach oder bereits während des Trainings abgeprüft werden. Die Leitfrage lautet dabei: wie reagieren die Teilnehmer auf das Training? Die Beantwortung dieser Leitfrage führt zu einem Feedback und kann im Rahmen von Fragebögen, persönlichen Fragen, Selbsteinschätzungen oder auch Teilnehmerbeobachtungen erfolgen.

Die zweite Ebene befasst sich mit dem Lernen und kann während oder nach dem Training in bestimmten Zeitabständen abgeprüft werden. Ziel ist es herauszufinden, was die Teilnehmer gelernt haben. Ein typisches Instrument, das dabei verwendet wird, ist ein schriftlicher Test. Es gilt jedoch zu beachten, dass dieser ohne einen entsprechenden Pretest kaum aussagekräftig ist.

Auf der dritten Ebene wird das Verhalten der Teilnehmer analysiert. Es soll geklärt werden, ob die Teilnehmer nach der Schulung tatsächlich mehr in der Praxis können als vorher. Dabei können die Teilnehmer extern beobachtet werden oder man kann sie sich auch gegenseitig beobachten lassen. Alternativ eignen sich praktische Stichproben (mystery shopper).

Die vierte und letzte betrachtete Ebene ist die Organisation. Dabei wird die Frage gestellt, welcher Nutzen sich für die Gesamtorganisation aus der Schulung ergibt. Hier verwendet man meist Kennzahlen aus dem jeweiligen Bereich oder bestimmt die Anwendungsquote (Anwendung der gelernten Kompetenzen/Eigenschaften pro "x" Teilnehmer).

Bei allen Methoden und Konzepten der marktbezogenen Personalentwicklung darf aber das Ziel nicht aus den Augen verloren werden: sämtliche Maßnahmen erfüllen keinen Selbstzweck, sondern sollen der Steigerung des Humankapitals und damit dem Unternehmenserfolg dienen.

1. Kostenbezogene Ansätze
2. Erfolgs- und Wertbezogene Ansätze
3. Indikatorbezogene Ansätze
4. Integrierte Ansätze

Bei den Kostenbezogenen Ansätzen können Anschaffungs- Wiederbeschaffungs- oder Opportunitätskosten betrachtet werden.

Bei der Anschaffungskostenbetrachtung bewertet man das Humankapital als Summe aller Anschaffungskosten + Entwicklungskosten - Abschreibungen über alle Mitarbeiter. Der wesentliche Vorteile einer solchen Betrachtung ist die relativ leichte Quantifizierung der Personalressourcen analog zum Realvermögen. Kritisch sind allerdings die Waht der Abschreibungsdauer einer Mitarbeiterfähigkeit, die Nichtberücksichtigung von Wertsteigerungen durch die Arbeitstätigkeit sowie die Quantifizierung sämtlicher Werte (also auch derer, die nominalskaliert vorliegen).

Bei der Bewertung zu Wiederbeschaffungskosten wird das Humankapital als Summe der Trennungskosten + Wiederbeschaffungskosten über alle Mitarbeiter angesehen. Dabei beinhalten die Trennungskosten Freisetzungskosten und Produktionsausfälle. Die Wiederbesetzungskosten beinhalten dagegen Beschaffungs- und Entwicklungskosten, die benötigt werden, um den neuen Mitarbeiter wieder an die Leistung des alten Mitarbeiters heranzuführen. Vorteile einer solchen Vorgehensweise sind die Aktualität der Bewertung sowie die Praxisnähe. Ein wesentlicher Nachteil ist dagegen der Mangel einer direkten Bewertung der Fähigkeiten.

Die Opportunitätskostentheorie lässt sich in zwei alternative Möglichkeiten einteilen. Bei dem traditionellen Modell wird unterstellt, dass innerhalb eines Unternehmens Personalmarktbedingungen hergestellt werden können, indem einzelne Abteilungen Angebote für die Nutzung von Personalressourcen abgeben. Man kann sich das also als eine Art "unternehmensinternes Ebay" vorstellen, bei dem die Gebote die Höhe des Humankapitals ausdrücken. Ein erweitertes Modell der Oportunitätskostentheorie legt die Kosten der Personalressource in ähnlicher Weise zugrunde, stellt diese aber noch gegenüber den eingesparten Ressourcen einer sonst ausserhalb des Unternehmens eingekauften Leistung. Ein Beispiel wäre der Einsatz einer hausinternen Rechtsabteilung, dessen Kosten gegenüber der externen Rechtsberatung gestellt werden.

Bei den erfolgs- und wertbezogenen Ansätzen lassen sich ebenfalls drei explizite Ansätze unterscheiden: der periodenerfolgsorientierte, der zukunftswertorientierte sowie der marktorientierte.

Im Rahmen des periodenerfolgsorientierten Ansatzes werden zwei Grundkategorien von Daten betrachtet: der Unternehmenserfolg und der Unternehmenswert. Der Unternehmenswert lässt sich bei einem funktionierenden Controlling relativ leicht bestimmen (Börsenwert, Differenz zwischen Börsenwert und Buchwert u.ä.). Der Unternehmenserfolg muss dagegen in den Periodenerfolg und den Zukunftserfolg weiter aufgefächert werden. Der Periodenerfolg besteht zum einen aus dem Gewinn bzw. dem EVA (Economic Value Added) und zum anderen aus dem Cash Flow, bzw. dem CVA (Cash Value Added). Der Zukunftserfolg wird durch den diskontierten Cash Flow dargestellt. Das Hauptproblem dieses Ansatzes ist die Transformation der finanziellen Kennzahlen EVA und CVA in personalwirtschaftliche Steuerungskennzahlen. Um diesem Problem zu begegnen, wurde der Workonomics-Ansatz entwickelt. Um die Erklärung dieses Ansatzes einfach zu erklären, hier eine kleine Rechnung:

EVA = (Renditegröße - Kapitalkosten) * investiertes Kapital

= Erfolgsgröße - Kapitalkosten * investiertes Kapital

= (Umsatz - operative Kostenarten - Kapitalkosten * investiertes Kapital - Personalkosten)

= Wertschöpfung (also Umsatz - oper. Kostenarten - Kapitalkosten * inv. Kapital - Pers.Kosten) * Personalbestand in FTE.

Formuliert man diese Formel etwas um (Teilung der Gesamtformel durch den Personalbestand) und fächert diese weiter auf, so ergibt sie:

(Wertschöpfung/Personalbestand - Personalkosten/Personalbestand) * Personalbestand

Damit wäre der Personalbestand der Hauptwerttreiber des Humankapitals sowie die Hauptanalysegröße für personalwirtschaftliche Maßnahmen. Sichtbar wird auch die Ambivalenz bei der Erhöhung oder Freisetzung des Personals.

Analog zur Gewinnbetrachtung kann auch der Cashflow als zentrales Element herangezogen werden. Dies ermöglicht eine Hebelbetrachtung, bei der nicht nur Investitionen in Sachanlagen, sondern auch die in Mitarbeiter als Treiber des Cashflows angesehen werden jkönnen. Diese sind zwar nicht unmittelbar finanzwirtschaftlich abzubilden, können jedoch auf der leistungswirtschaftlichen Ebene betrachtet werden, da diese Investitionen nicht abgeschrieben werden können und sofort zahlungswirksam sind. Üblicherweise werden in diesem Rahmen Aus- und Weiterbildungskosten sowie die Schaffung neuer Arbeitsplätze betrachtet.

Einige Unternehmen führen im Zusammenhang mit der Ermittlung des Humankapitals recht einfach zu implementierende Methoden ein, die auf unternehmenswertbezogenen Ansätzen basieren. Dabei kann bspw. der Unternehmenswert (Börsenwert) eines Unternehmens unmittelbar ins Verhältnis zur Mitarbeiteranzahl gesetzt werden. Dies wird vor allem in Dienstleistungsunternehmen praktiziert, bei denen der Beitrag des Nichthumanvermögens zur Wertschöpfung vernachlässigbar ist. Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Goodwill (also Marktwert - Buchwert) des Unternehmens statt des Unternehmenswertes heranzuziehen. Der Vorteil einer solchen Betrachtungsweise liegt in der einfachen Ermittlung, die ohne große Vorbereitungen zu leisten ist. Ein wesentlicher Nachteil besteht dagegen in der Tatsache, dass nicht jeder Mitarbeiter das gleiche zum Unternehmenswert, bzw. Goodwill beiträgt. Darüberhinaus kann es bei der Betrachtung des Börsenwertes zu Kursschwankungen kommen, die nicht die tatsächliche Lage des Humanvermögens im Unternehmen darstellen.

Der vor kurzem entwickelte und stark propagierte Ansatz der Saarbrücker Formel (siehe unten) gehört zu den integrierten Ansätzen:

Dabei wird das Humankapital als Summenfunktionen über alle Berufsgruppen gesehen. Die Mengenkomponente FTE (full time equivalent) beschreibt die Anzahl der Vollzeitmitarbeiterequivalente. Beim Faktor "I" finden wir die Preiskomponente, also die Marktgehälter. Der Faktor W beschreibt die Wissensrelevanzzeit, (also wie lange hält z.B. eine Ausbildung?) während "b" die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit darstellt. PE berücksichtigt die Personalentwicklungskosten und M steht als Sammelindikator für die Motivation der Mitarbeiter.

Zu den Vorteilen der Saarbrücker Formel gehören die plausible Bewertung im Zeitablauf sowie eine umfassende Analyse von monetären und nichtmonetären Faktoren. Darüberhinaus ist die Einbeziehung von Marktpreisen (in Form von Gehältern) sowie die Vergleichbarkeit des Ergebnisses als positiv herauszustellen. Nichtsdestotrotz gibt es gravierende Mängel der formalen sowie der inhaltlichen Gestaltung der Saarbrücker Formel. So kann man eine wesentliche Steigerung des Humankapitals erreichen, indem man die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter (b) verkürzt. Damit kann ich bei einer theoretischen Betriebszugehörigkeit von nur einer Stunde das Humankapital meines Unternehmens maximieren. Auch die Pauschalisierung des Wissensverfalls unter "w" ist unrealistisch. Dies mag für bestimmte Wissensgebiete zutreffen, allerdings gibt es auch große Bereiche angeeigneten Wissens, die im Laufe der Zeit gar nicht oder kaum verfallen. Es fehlt eine klare Struktur der Qualitätsbetrachtung des Faktors "PE" sowie der Interdependenzen zwischen den einzelnen Variablen. Die Motivationsskala, die von 0 bis 2 reicht, wurde scheinbar willkürlich festgesetzt (zumindest lassen sich keine Anhaltspunkte für eine genau solche Einteilung finden). Die quantitative Messung von "W" gestaltet sich als sehr schwierig und viele Daten sind darüberhinaus nicht unternehmensspezifisch. Auch die Messung des Motivationsfaktors ist vergangenheitsorientiert, was zu zeitlichen Diskrepanzen zwischen diesem und anderen Faktoren führen kann.

Im Rahmen der Hagener Formel, die ebenfalls zu den integrierten Ansätzen zählt, werden vier Grundwerte von Mitarbeitern miteinander verknüpft:

Bilanzwert = Jahresbruttogehalt * Kündigungsfrist über alle Mitarbeiter (ergibt somit den Anspruch auf die Ressource für diese Frist)

Ertragswert = Beitrag des Personalvermögens in € / Erfolgsgröße in €

Nutzwert = Stellennutzwert (setzt sich zusammen aus Motivationsgrad * Qualifizierungsgrad) * Gewichtung

Substanzwert = Bilanzwert * Nutzwert

Vorteile der Hagener Formel sind die nachvollziehbaren Basisdaten sowie der monetäre Wert als Ergebnis. Darüberhinaus findet eine Fokussierung auf Stellen anstatt auf Berufsgruppen statt. Im Gegensatz zur Saarbrücker Formel verfügt die Haagener Formel zusätzlich über eine sinnvolle Skalierung des Motivationsindikators (0 bis 1).

Ein wesentlicher Nachteil der Hagener Formel besteht darin, dass der Ertragswert nicht mit anderen Werten verknüpft wird. Dadurch liegt keine vollständig systematische Konzeption vor. Darüberhinaus werden individuelle Kompetenzen der Mitarbeiter nicht berücksichtigt.

Indikatorbezogene Ansätze verzichten auf den Versuch einer monetären Darstellung der Personalressourcen und vertreten die Ansicht, dass man mit nichtmonetären Indikatoren wesentlich informativere Aussagen bekommen kann. Beispiele für Kennzahlen aus den verschiedenen Bereichen von HR sind die Motivation von Mitarbeitern (diese kann durch Ideen, Vorschläge, Fehlzeiten, Überstunden, Fluktuation u.ä. gemessen werden), Bindung, Qualifikation und Kompetenzen der Mitarbeiter (über eine Kompetenzbilanz kommt man in den Bereich Skill Management). Vorteile von indikatorbezogenen Ansätzen sind die Messbarkeit und Vergleichbarkeit von abstrakten Konstrukten sowie die Möglichkeit von konktreten Aussagen hinsichtlich der Personalressourcen. Das Hauptproblem ist dabei die Aufwendigkeit und die damit verbundenen Umsetzungsprobleme sowie das Fehlen von monetären Größen in der Betrachtung.

Es bleibt die Frage, welche Ansätze für die Unternehmenspraxis am besten geeignet erscheinen. Tatsächlich lassen sich geeignete Ansätze in Abhängigkeit von der Zielgruppe der Berichterstattung identifizieren. Während für Shareholder die marktorientierte Sicht wohl am interessantesten ist, eignen sich für die Personalführung und pot. Kunden indikatorbasierte Ansätze. Für potentielle Investoren bieten dagegen integrierte Ansätze die am besten geeignete Sicht auf das Unternehmen.

]]> http://annbookworm.wordpress.com/?p=153 Sat, 07 Jun 2008 11:11:06 +0000 annbookworm http://annbookworm.wordpress.com/?p=153 Svenska Dagbladets Internetupplaga skriver idag om doktoranden Richard Sahlin som diskrimineras på grund av att han är döv – Döv diskrimineras helt lagligt.

Prefekten Ronnie Eklund, professor i civilrätt och högst ansvarig på Juridicum på Stockholms universitet, lindar inte in det i några fina ord. Han säger rakt ut att han inte har råd att anställa en döv forskare, varken Richard Sahlin eller någon annan, och att det inte finns någon lag som kan tvinga honom. Han är själv expert på svensk diskrimineringslagstiftning och vet vad han pratar om.

Akademin är en hård värld där många konkurrerar om jobben. Juridicum kräver av sina forskare att de ska kunna undervisa minst 350 timmar under ett år. Som döv, särskilt i ett land med tolkbrist, är detta en omöjlighet. Därför kommer inte Richard Sahlin att bli aktuell för några tjänster på institutionen, trots att han har rätt kompetens, säger Ronnie Eklund.

- Det är en övermäktig börda, den budgeten har inte någon institution. Det här är en begåvad kille, men Sverige är för litet, säger han.

Då frågar så klart jag, varför skall han inte kunna välja ett yrke som doktorand och forskare just för att han inte är hörande? Måste gruppen funktionshindrade inrätta sina liv efter de begränsningar de har? Ja i viss mån, men inte för den skull bli undanskuffad i ett kontorsrum i motsats till kompetens, kunnande och sociala färdigheter. Handlar det om föreställningar i vad döva kan och inte kan? Nej här handlar det om ekonomi. Han kostar för mycket.

Många arbetsgivare tar till flykt så fort de hör nedsatt arbetsförmåga. Dessa så otroligt stereotypa föreställningar som ploppar upp så fort ordet funktionshinder kommer på tapeten bottnar ofta i okunskap och trångsynthet i att inte se till möjligheter istället för begränsningar. Anställda med funktionshinder har svårt att för det första bli förvärvsarbetande, men framför allt att stanna kvar i arbetslivet på grund av olika föreställningar om vad den enskilde individen kan och inte kan och inte minst på grund av ekonomiska resonemang. En individ som trots sitt funktionshinder kämpar sig vidare trots de ofta oöverstigliga hindren måste ha en oerhörd stark drivkraft. Att inte ta tillvara det kunnandet, viljan och kompetensen är ett stort resurs slöseri med humankapitalet.

Arbetsmiljölagen

I 3 kap 3 § står att arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. De olika förutsättningarna hos individerna ska beaktas vid arbetets planläggning och anordnande både generellt som individuellt. När det gäller skälig anpassning av en arbetsplats så skall det enligt Prop. 2005/06:207 göras en rimlighetsbedömning med hänsyn till arbetsgivarens ekonomi och övriga förhållanden, arten och graden av arbetstagarens funktionshinder och anställningens varaktighet och form. För 10 år sedan handlade det dessutom om internkontroll - nu handlar det om det systematiska arbetsmiljöarbetet. Nu vet jag att då funkade det där med internkontrollen dåligt och jag tror knappast den är så mycket bättre i dag.

Nationella handlingplanen

Runt hörnet i tidsplanen har vi nationella handlingsplanen, som i stort handlar om att skapa en samhällsgemenskap med mångfald som grund och är tänkt att vara i hamn år 2010. Målet är att samhället utformas så att kvinnor och män, liksom flickor och pojkar med funktionshinder blir fullt delaktiga i samhällslivet och jämlika i levnadsvillkor. Handikappolitiken berör därför inte bara människor med funktionsnedsättning, utan hela samhället.

Ett funktionshinder blir till ett handikapp i den begränsande omgivningen, och skapar såväl bristande tillgänglighet som delaktighet. I artikeln framgår att det inte "förts några diskussioner om att skräddarsy tjänster eller att sköta kommunikationen på ett mer tekniskt modernt sätt." Undervisning på Högskolor och Universitet så vitt jag vet är sällan enbart av typen katederundervisning. Att använda sig av tolk, och kanske till och med att anställa en tolk som personligt biträde åt Richard Sahlin till Universitetet tycker inte jag vore orimligt med tanke på Stockholms Universitets storlek och samtidigt föregå med gott exempel i arbetet för ökad mångfald i arbetslivet.

Läs andra bloggar om ämnet:

Fahlstedts betraktelser:
Agenda för Henrik D Ragnevi

Läs även andra bloggares åsikter om döv, diskriminering, funktionshinder, handikappolitik, nationella handlingsplanen, tillgänglighet, delaktighet

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Nobelpristagaren Jim Heckman har under en längre tid tryckt på vikten av tidig utbildning. Den empiriska evidens som Heckman hänvisar till är randomiserade experiment utförda i USA där barn från svaga miljöer har randomiserats in i högkvalititiv förskola. Dessa studier visar långsiktiga positivia effekter. Heckam har även fått stöd i denna uppfattning av neurologer och beteendevetare. Tillsammans visar de att

• Gener och erfarenheter formar hjärnans arkitektur och hur individen utvecklar kompetenser och färdigheter
• Vi utvecklar kunskaper och färdigheter i en hierarkisk kumulativ process där senare färdigheter bygger på den grund som utvecklats tidigare
• Individens kognitiva, språkliga, sociala och emotionella kompetenser är beroende av varandra och formas under barndomen. De påverkar alla produktiviteten som vuxen
• Humankapital kan utvecklas hela livet, men fundamentet formas i förutsägbara sekvenser under "känsliga perioder" då individen är särskilt formbar och receptiv, t ex i väldigt ung ålder

Kort sagt, lär man sig mycket som ung kommer man också kunna tillgodose sig utbildning även som äldre.

Så långt är allt bra. Frågan är dock om resultaten från de amerikanska experimenten kan överföras till Sverige som ju har en universiell förskola som inte enbart riktas till barn från riktigt svaga grupper? För några år sedan kom en Kanadensisk studie som visade på negativa hälsoeffekter för både barn och vuxna att utbyggnaden av universiell barnomsorg i Quebec. Min misstanke är att dessa negativa effekter främst berodde på dålig kvalitet i barnomsorgen i samband med den enorma expansionen som ägde rum, men sanningen är att vi vet väldigt litet om vilka effekter svensk förskola, speciellt i sin nuvarande form, har på barns hälsa och framtida utveckling.

Det finns flera metodproblem för den forskare som ska utvärdera effekter av förskola. För det första så är det inte slumpmässigt vilka barn som går i förskola och faktorer som påverkar detta har sannolikt också effekter på själva utfallen. I detta problem kan forskaren få hjälp av Reformen "Maxtaxa och allmän förskola mm". För det andra saknas bra data både på vilka barn som faktiskt går i förskola samt bra data på utfall. Det är min uppmaning till Jan Björklund och hans allianskamrater att i samband med höstbudgeten också avsätta en slant för att säkerställa insamling av uppgifter både på vilka barn som deltar i förskolan samt diverse test-resultat och hälsostatus redan på ett tidigt stadium.

Bricht man die weltpolitischen Interessen der USA herunter auf die institutionelle Ebene wie Weltbank, Weltwährungsfond,Welthand elsorganisation und OECD, so wird man bald mit einigermaßen seriöser investigativer Recherche auf die " Heuschrecken Debatte " eines Herrn Müntefering kommen, der das Thema " Systematische Ausbeutung von Arbeitskräften " im Angesicht schwindender Parteimitglieder mit der bekannten Verve ins Spiel gebracht hatte. Im Grunde hat er damals das, was er als politischen Dampf abgelassen hatte, einer fundamentalen Kritik unterworfen, die andere als Globalisierungskritik aufgenommen und auch so über die Medien kolportiert haben. Im Kontext dieser Debatte erschien quasi mit der gleichen Semantik der Begriff " Neoliberalismus ".

Der vielfach kritisierte wirtschaftliche Neoliberalismus drückt aus, wovor die Menschen sich fürchten: vor einer totalen Ökonomisierung des Menschseins, jegliche Abwertung, die in Richtung Entmenschlichung, Entwertung und einer authoritär- vorbestimmten "Selbstbestimmung" zielt. Das Hartz IV Gesetz ist mit seiner Ausgestaltung - wie beispielsweise die Enteignung der Vermögen von Antragstellern, oder der Passus im Gesetz zur " Zwangsarbeit " (euphemistisch als Ein-Euro-Job deklariert) - das illustre Beispiel, wie " Rechtsstaat " in unserem Land buchstabiert und welche Bedeutung die politische Klasse dem Artikel 1, GG zumisst. Auch der Begriff "Unterkunft" anstatt "Wohnung" gehört zum Sprachgebrauch verbaler Entwürdigung. Insgesamt ist Hartz IV das Ergebnis einer erfolgreichen Propaganda wohlhabender Interessengruppen, deren kassandrischen Inhalte von Staatsdackeln (Politiker) in die Tat umgesetzt wurde - gemäß den Regeln eines konsequent agierenden Neoliberalismus.

Hand in Hand mit dem neoliberalen Wirtschaftsmodell geht die Tatsache einher, daß nur eine relativ dünne Oberschicht in wirklichem Wohlstand leben darf, während Millionen von Verarmten diesen unfassbar perversen Wohlstand mit dem Verlust ihrer Arbeitsplätze und ihres bescheidenen Vermögens bezahlt haben. Neoliberalismus lässt keinen breiten Wohlstand zu. Im Gegenteil. Wie ein Blutegel saugt er den Lebenssaft aus denjenigen heraus, die die produktiven Kräfte bilden, die Lohnabhängigen, und verdoppeln auf diese Weise ihr Vermögen in einer Dekade.

Das neoliberalistische Wirtschaftsmodell, getragen durch die Wirtschaftseliten der Nordhalbkugel und entwickelt, wie perfektioniert, von der angelsächsischen- wie angloamerikanischen Wirtschaftselite “Global Economic Governance”, deren Finanzarchitektur in allen Industrie- und Schwellenländer - wie nun auch jetzt Asien und Afrika - übergestülpt wird.

Die Finanzmärkte haben sich längst einen eigenen Staat geschaffen, einen supranationalen Staat, der über eigene Apparate, eigene Beziehungsgeflechte und autonome Handlungsmöglichkeiten verfügt. Die Interessen einer megareichen Minderheit der Weltbevölkerung werden innerhalb der drei Institutionen koordiniert und zusammengefügt: dem Internationalen Währungsfond ( IWF ), der Weltbank OECD ).
Dieser Weltstaat ist ein Machtzentrum für eine unvorstellbar reiche Minderheit, mit den Repräsentanzen Finanzmärkte und Riesenkonzerne.

Ein viertes Machtzentrum ist 1995 hinzugekommen: Die World Trade Organization (WTO). Sie beeinflußt auf supranationaler Ebene die Entscheidungen auf das Arbeitsrecht, die Sozialgesetze (Hartz IV) und Umweltschutz (Genveränderte Nutzpflanzen). Somit greift sie in die unmittelbare Autonomie nationaler Interessen eines Staates ein, entmündigt sie und manipuliert ihre Entscheidungen so, wie die reiche Minderheit es gerne hätte.

Nationale Institutionen wie BaFin (Bundesaufsichtsamt für das Finanzwesen) handeln somit in deren Interessen und nicht im Interesse der nationalen Bevölkerung. Vielfach verirren sich aufgrund dessen nationale Kontrollinstanzen ( Bundesnetzagentur, Bundeskartellamt ) im handlungsunfähigen Niemandsland, werden notfalls brisante Entscheidungen durch Ministererlaubnisse mit der Brechstange gegen die Interessen des Volkes durchgepaukt - siehe Fusion RWE/Ruhrkole AG . Auf diese Weise hebelt man widerspenstige Kontrollinstanzen, die zum Schutz der Verbraucher eingerichtet wurden, effektiv aus. Was folgte war ein wahres Feuerwerk der Gas- und Strompreiserhöhungen , an denen die Bürger - insbesondere die der Bundesrepublik - heute noch knapsen müssen.

Man hat es möglich gemacht, daß das Kapital “naturgemäß ” dorthin fliessen kann, wo es die meiste Rendite erzielt, die Arbeit am billigsten ist und stützt diese Ideologie des monetären Machtzuwachses auch durch gezielte Korruption. Weltweit verbreitet sich folgende Ideologie, mittlerweile auch in den reichen Industriestaaten:

Der Mensch, lieblos zum Homo Oeconomicus degradiert, verläßt Deutschland, verläßt Europa, um anderswo sein Glück zu finden. Dumpinglöhe und ein Euro-Jobs sind die Kennzeichen einer ehemals sozialwirtschaftlichen deutschen Wirtschaftsordnung, die mehr und mehr - selbst durch ihre Erfinder - in Frage gestellt wird.

Das TinA- Syndrom (There is no Alternative) greift in die Peripherie jedweder menschlich orientierten Wirtschaftskultur um sich, und das Kapital und seine neoliberalen Denkmuster werden zur “ Religio sine Deus ”.

Menschen werden zu Humankapital degradiert - nach dem Credo der Neoliberalen: die Vorturner einer “Neuen Gesellschaft”, jene, die sich korrekt dem Paradigma des freien Kapitalverkehrs anpassen.

Die Folge: Die Verelendung breiter Gesellschaftsschichten, nicht nur in Afrika, sondern auch hier bei uns in Europa, und nun auch in Deutschland.

Nur ein einstelliger Prozentsatz der Weltgemeinschaft besitzt über die Hälfte des gesamten Weltvermögens (ca. 12 Billionen! US$).

Der Hitzesommer von 2003 hat es gezeigt: Die noch kommenden werden tausende von Hitzetoten nach sich ziehen - auch bei uns in Deutschland. Es sind vor allem arme Menschen, die in Häusern mit miserabler, unisolierter Bausubstanz für viel Mietkosten wohnen müssen, und die sich im Gegensatz zu den Reichen keine Klimaanlage leisten können!

Und in diesem Kontext stellen sich die Fragen, wie wir mit dieser Bedrohung fertig werden.

Längst tragen nicht mehr die allzu abgedroschenen Schlagwörter des Multikulturalismus in den europäischen wie amerikanischen Gesellschaften. Die Integrationsbereitschaft der Gesellschaft, moralisch deformiert und sich wandelnd in eine neoliberal geprägte Wirtschaftsgesellschaft, nimmt eher ab als zu. Interkulturelle Konflikte sind praktisch vorprogrammiert und der Nahe Osten, Afghanistan, Irak und all die anderen Konfliktherde kummulieren zu einem mehr und mehr unübersichtlichen Gebilde politischer und wirtschaftspolitischer Fehlentscheidungen. Die Konfliktherde der Welt werden schamlos ausgenutzt, um die geostrategischen wie wirtschaftsstrategischen Interessen durchzusetzen. Die angebliche " Terrorgefahr " wird als Vehikel genutzt, um den Datenschutz soweit aufzuweichen, bis von ihm nichts mehr übrig ist. Die Angst, daß sich hierzulande die Menschen in ihrer Not mit Gewalt Gehör verschaffen könnten ist größer, als die Angst vor einer terroristischen Entwicklung wie in Afghanistan oder Irak.

Als was soll man dies bezeichnen? Als Missgriff, als Zeichen von Law and Order?

Der Schutz einer unanständig reichen Minderheit?

Ist Ausgrenzung von Teilhabe die Basis der "Neuen Weltordnung"? -

Die Finanzarchitektur, entworfen von Weltbank und Weltwährungsfond (die Hedge-Fonds und REITS z.B.)ist auch für die gegenwärtige Politik Maßstab, wie und für wen letztlich die politischen Entscheidungen getroffen werden. Sie sind in letzter Konsequenz auch Maßstab dafür, ob Menschen ihren Arbeitsplatz behalten dürfen, wie Sozialleistungen ausgestaltet sind und wie hoch die Renten, Bafög usw. sein dürfen. So wird die Bedrohung des sozialen Abstiegs zur angeblich berechenbaren Konstanten, die man nur kritiklos und ungeprüft zu übernehmen hat: "Dann wird alles schon gut!", ist die Sprache der Verführer für Verführte.

Aber das ist ein fataler Irrtum. Mit subalterner, devoter Haltung gehen die Politiker konform mit dem Unrecht, küssen das Goldene Kalb der Ausbeuter, hofieren der Gier und verfallen letztendlich dem gleichen Instrumentarium der Werbung, in der es lautet, “Geiz ist geil!”- Und ich füge den so oft missbrauchten Satz von der "Leistung, die sich wieder lohnen müsste", hinzu. Leistung aber lohnt sich nur für diejenigen, die das richtige Parteibuch haben, Bildung für teures Geld einkaufen können, sich in der Mitte oder sogenannten oberen Gesellschaft sozialisiert haben, Esser und Ackermann heißen, oder Dank ihrer gesellschaftlichen Stellung protegiert werden.

Wir, und nicht nur wir in Europa, sondern weltweit, stehen angesichts der wirtschaftlichen, wie klimatischen Entwicklung vor einem ungeheuren Dilemma:

Entfesselte Probleme wirtschaftlicher und ökologischer Art, die wir nicht werden lösen können, solange das international geltende Paradigma der gegenwärtigen Finanz- und Wirtschaftsarchitektur anglo-amerikanischer Herkunft die Marschrichtung in eine inhumane und die Natur zerstörende Global Governance vorgibt:

Die Novus Ordo Saeclorum - Die Neue Weltordnung.

Peter Christian Nowak,Petra Karl,Dirk Grund
Redaktion: !Tacheles - Im Namen des Volkes?! Bürger - TV!

Gemeinschaft für Aufklärung!

SPIEGEL-Forum "Reformen - ist Deutschland auf dem richtigen Weg?"

Kommentar:
Dieser Diskutant im SPIEGEL-Forum sieht die Sache ganz richtig: Nur die Teilhabe aller an Wohlstand und Wachstum war in Deutschland über Jahrzehnte ein Erfolgsmodell - die tatsächlich soziale Marktwirtschaft und nicht das pervertierte Modell, das den auf Zahlenkolonnen fixierten Menschenfeinden wie Hans Tietmeyer oder Michael Hüther vorschwebt. Weiterhin richtig ist, dass sich hinter dem harmlos klingenden und positiv besetzten Wort Reform in Deutschland vorrangig der Abbau des Sozialstaates und damit des deutschen Erfolgsmodells verbirgt. Dies belegt auch die INSM im Auftrag des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall aktuell mit ihren verlogenen und geradezu panischen Aufrufen und Anzeigenkampagnen für noch mehr Reformen dieser Art. Schließlich braucht man ja noch mehr Lohn- und Sozialdumping und Zwangsarbeit für noch höhere Gewinne und Renditen.